作为企业的中层管理者，若将教练技术运用在日常工作中，不但可以获取更大的工作绩效，更能激发团队成员的潜能和工作积极性，是相当不错的工作方式。
但是，企业有企业的特点和实际情况，例如：有一定绩效的目标、有紧迫的时间限制、不可避免存在上下层级等。
所以，在企业内特别是部门内运用教练技术是有难度的。要么完全复制标准的教练技术、落地有困难，要么受到紧迫绩效要求的挑战、令效果打折扣、甚至无法推进，要么部门领导自high、自以为运用教练技术、但是其实下属还是我行我素。
本文和大家分享我在工作和部门人员管理中经常运用的“平衡式反馈法”。这虽然不是五维教练工具中的一种，但是我个人觉得也是教练工具之一，而且特别适合在企业内部使用。
仅以此文，与大家分享心得。
工具名称：平衡式反馈法
工具作用：
1、 让被教练者全面客观地评估自己的工作表现
2、 激发被教练者的信心，提高被教练者行为改变的后续执行力
适用场景：
1、 对被教练者进行绩效评估时
2、 就被教练者某一技能进行辅导时
工具优点：
1、 获取配合
很多时候开始交谈前，被教练者就已经觉得“这次又要说我什么不好呀”，内心已经把门关上了，无论教练再讲什么都听不进去。特别是自我感觉良好的90后。
这个工具可以在一开始营造良好的沟通气氛，令对方愿意打开心扉交流。
2、 客观全面
经常在讨论某一主题或评价某一事物时，人容易执着自己的观点而不愿意听从别人的观点/意见，导致交流无法进行或内容偏颇。
这个工具的问题设计已经包含了正反两面，通过顺畅引导，先后从“优点”和“提升点”对主题进行讨论和评价，不偏不倚，客观，全面，实用性强。
3、 利于指导
碍于企业内的绩效压力和紧迫时间，指导者对下属进行绩效评估和能力辅导时，不可避免地会进行指导，以加速员工的进步。这虽然和传统正规的教练技术是冲突的，但是是企业需要的。
这个工具在营造了愉悦交谈氛围的情况下，并且获取对方同意的情况下，创造了机会让指导者有机会自然地分享一些指导，也是符合企业的实际情况的。
4、 获取后续行动
听的时候很激动、之后一动不动，是辅导后的经常现象，但是在企业内是不好的，因为没有行动改变就没有绩效改变。
这个工具包含了行动计划，利于被教练者之后的行动变化。
工具流程：
1、 引导被教练者自己总体评价。
关键点：在这个环节，要引出被教练者积极的反馈，提高被教练者积极性；同时教练要注意评估客观事实，不带个人主观判断。
例如：
教练问：“能总体评价你的……吗，如果按10分为满分，你认为可得多少分？”
被教练者回答：“……”
2、 引导被教练者说出做得好的地方，然后教练补充。
关键点：教练要肯定做得好的地方，教练点评并认可被教练者的一些具体观点。并注意在此环节要避免批评。
例如：
教练问：“能说一下你3个做得好的方面吗？”
被教练者回答：“……”
3、 引导被教练者转换角色，寻找新的机会点。
关键点：教练提示教练对象如果可以重来一次，什么地方可以做得更好。必须通过提问的方式达到引导被教练对象寻找机会的目的.
例如：
教练问：“如果有重来一次的机会，你认为怎么做会更有效？” 被教练者回答：“……”
4、 教练认可并指出要点。
关键点：建议提出的机会点不要超过2个，对于超过2个的机会点，教练只要指出最急需改正的1-2个。必须先获取被教练者的同意，教练才可以表达自己的建议。教练具体指出可以做得更好的地方并能够得到销售人员发自内心的认可。
例如：
教练问：“你想做得更好吗？”“想听听一些相关的成功经验吗？”
被教练者回答：“……”
5、 获取被教练者的行动方案。
关键点：得到被教练者的真正认可并取得承诺，即下次什么地方可以做得更好以及实际具体可执行可跟进的行动方案。
例如：
教练问：“你认为下次你会这样做吗？”“你可以承诺给我你下次这样做吗？”“具体你会怎么做” “如果你这样做了，会和谁分享？”
被教练者回答：“……”
我自己多次在团队管理，特别是年中/年终绩效、员工技能辅导、新员工试用期不同阶段谈话中运用平衡式反馈法，均收到良好效果，不但营造了良好的员工关系，更激发了员工的工作积极性，提高了员工的后续行动力。
谨以此文，与大家分享，谢谢！
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