山姆·沃尔顿说：沟通是管理的浓缩。
看到“辅导”这个词，我的脑中就浮现出好几个场景。
场景一、
“这件事情我已经跟你说第3遍了，但是你仍然无法理解，并且没有按照我的要求去做，你到底是怎么考虑的？”
“我确实努力了，但是实在做不好。”
“算了算了，你回去吧，剩下的我来做。”
不欢而散。
场景二、
“你看我愿意花时间、花精力来教你做这个事，但是你满脸不开心的样子，到底是为什么呢？”
“我不知道为什么要按你说的这么做，我有我自己的方法。”
“因为我知道，如果按你的方法去做肯定会出问题的，所以必须按我的方法做。”
再一次不欢而散。
这些场景是不是特别熟悉？好了，言归正传。
教别人干活及辅导是沟通中的一种特殊类型。它包括培训带人，传授手艺，纠正动作等等。那么我们为什么要辅导人呢？很多时候上级给你布置辅导人的任务，不仅在考察你的能力，还在考察你的人品。
既然只有你干的好，别人接不走，你呢谁也瞧不上，不乐意辅导别人，那你就只好在这个岗位上一直干下去喽。
这样这样的话你的职业生涯就危险了。所以说辅导是晋升的前道工序，学会在辅导中的沟通方法非常重要，它将成为你职业生涯的一个“赛点”。
✔准则：教行动方法，不教价值观。
那要怎么开展辅导工作呢？
做辅导时，我们经常不由自主的要教对方应该怎么对待工作，应该有怎样的人生观，甚至还会带上最讨厌的那句话：“我年轻的时候如何如何”。这都算是在教价值观，即便这样的辅导是出于好心，我们还是忽略了以下两个问题：
1、有时候并不知道对方的真实想法，在那大谈特谈人生经验的结果是对方根本不认可。
2、这样的辅导没有办法度量。因为说了老半天，还是没法确定到底教没教会对方。等下次再遇到这个问题，他还是老样子，我们就会既愤怒又失望。
按这样的方式沟通，几个回合以后双方的关系就会恶化。不教价值观并不是说它是无关紧要的，恰恰是因为它太重要了，所以辅导才不能停留在理念的层面，必须落实成行动方法。
这样才能做到“真教真会真变化”。
比如作为老板，你经常教导员工“要以用户为中心”。但这句话非常的空洞无法落到实际行动中。假设一个用户非常着急的要求退货并且赔偿，接待他的员工如果说可以赔，那么他有这个权利吗？如果没有这个权利，月薪6000的员工承诺一笔超过3000的赔偿金额，他要怎么做才能以用户为中心呢？
所以遇到具体的问题，光说价值观是不行的。
公式来了：
辅导=植入目标+发现盲区+实战演习。
✔动作一：植入目标。
植入目标是给对方一个正向的拉力，是启动辅导的前提。
你看可以这么说：
你不对，我来教你；你可以更好，我来教你。
这两句话哪句话更好？一目了然吧。
比如，如果组长、组员闹矛盾了，你作为部门领导想教组长怎么带队伍，可以说你这么批评人不对，正确做法是1、2、3……
但实际上这么说组长接受程度会比较差。你可以事先给组长设计一个他无法拒绝的目标，比如为了带领更大的队伍，你要怎么做。之后的辅导可能就可以顺利的推进了。
✔动作二：发现盲区。
如果动机问题解决了，第二个动作是发现盲区。辅导要起效果，我们不能只知道他不行，还要知道他到底是哪里不行，具体是哪里需要帮助，也就是他的能力盲区在哪里。
因为那些需要辅导的人其实完全不知道自己哪里不懂，哪里理解的不对，所以呢，要么不会去跟你请教，要么是事情做砸了才反应过来。
那么怎么去判断盲区在哪里呢？我们又要怎样定位失误的原因，从而快速发现盲区呢？
答案是一则口诀，“我做你看，你做我看”。
也就是说，我们应该通过观察探寻的方式，在对方的行动中发现盲区所在。
而且在这个步骤里，当你在职场上发现对方暴露的问题时，应该先默认他是不懂不会，而不是他的意愿和态度出了问题。
当你带着这种善意出发，你就不需要分心去搞心理战术，去揣摩对方是不是故意在搞陷害，或者有什么阴谋，就可以完全将注意力聚焦在他的能力盲区上，对他给予相应的辅导。
我想，出于善意的辅导，结果应该大概率也会是好的。
✔动作三：实战演习。
我们在辅导的过程中经常会出现，你觉得自己讲清楚了，对方也觉得你讲清楚了，但做完后回头一看，是“全白说了”的情况。
因为很简单，“知道”和“做到”之间还隔着很远很远的距离。
做事是以交付为目的的，不管谁去做以什么方式去做，只要交付就算完成了。但辅导不一样，辅导是以成长为目标的，必须让被辅导的人获得能力上的成长。
有一个概念，我们要清楚在实战演习环节经常会犯的错误，就是把做事和辅导混在了一起，只想着交付结果，忘了辅导的初衷。所以能不能学到东西，其实全靠对方的悟性，悟到了就是悟到了，没悟到这件事就过去了。这种辅导就是单方的，不可取。
✔上个台阶：选对人与淘汰人。
在辅导这个场景里有两句非常重要的话：
选对人比辅导人更重要，淘汰人也比辅导人更重要。
人和人之间的价值观有很大的差异，但价值观很多时候不是辅导出来的，而是筛选出来的。所以在选择人的时候，价值观就非常的重要。
我以前经常说，三观不同的人没有办法沟通和交流，更没有办法做朋友。
所以与其大费苦心的做辅导，不如在此之前，也就是在面试的时候，通过设计一些问题，把有相同价值观的人先筛选出来。
那筛选完了以后，很多人是在一起工作了一段时间才发现观念不匹配的，这个时候作为一个带队伍的人，就要想想上述第二句话，淘汰人比辅导人重要。
很多时候我们觉得不忍心、不好意思淘汰人，但是这对那些胜任者来说是不公平的，因为他们每天大概率都在被拖后腿，四处救火还要负责善后。不会淘汰人不是善良，而是一个管理者能力的缺陷。
我以前也常说开公司不是做慈善，它无法为每个人的人生和未来负责。优胜劣汰是必然的。
跟花姐的说法和观念应该是一致的。
✔本节重点内容回顾。
1、辅导是教对方具体的行动方法，而不是价值观。
2、辅导分为植入目标，发现盲区和实战演习三步，完成这些动作以后就可以顺利的完成辅导工作，营造一个好的沟通关系。
3、如果还想进一步成为更好的辅导者，可以用“行动后回顾”的方式帮对方复盘思考过程。
道理和方法虽简单，育人和教人却是个长期的过程，需要用我们的善意和耐心，对待每一个需要帮助的人。
网友评论