人在职场,到底该不该分享?
职场老鸟说绝对不能!自己就那点看家本事,都分享给别人,自己拿什么吃饭!傻了吧唧的人才会分享。
从知识管理的大道理来说,员工之间要分享,分享给别人,自己不仅不会失去知识,还会塑造了自己的品牌和影响力。领导层也乐见员工搞分享,毕竟互相分享可以帮助员工加快个人成长嘛。
初级员工谈不上分享,因为他们没啥可分享。
那高级合伙人呢?没到那个段位,合伙人分享的东西你也消化不了,因为你的知识结构和阅历还没能力理解吃透。
在知识密集型企业,高级合伙人的知识不仅仅是知识,它其实是一个知识品牌。客户认什么?认的就是合伙人这张牌子,这时候合伙人不仅靠自己的知识吃饭,也靠自己的知识品牌或者说知识影响力吃饭,祭出自己的名片就可以拿到新业务。知识作为企业无形资产的价值不仅体现在生产工具(做业务)层面,也体现在品牌价值层面。
对于高级合伙人来说,他们要不要做分享?要!但主要对外。做面向客户的知识分享是合伙人进一步扩大外部品牌影响力的手段。对合伙人来说,知识分享不仅不会削弱他既有的优势,只会巩固这个优势。
掐掉两头,处于广大中间层的员工呢?他们掌握了一些独门秘笈和生存之道,这些内隐于他们头脑的知识往往只有他们自己知道,甚至连自己也不知道自己知道(没有意识到自己知识的独特价值)。他们要不要分享?
一件事情要不要做,得看有没有意义。
有些事情做了对集体有意义,但对个体是伤害,比如加班,加更多班,还比如纳税。这样的利益冲突下个体肯定会抵触。有些事情做了对集体和个体都好,当个体受益时,集体也跟着受益,比如黄金周休假。
只有当知识分享有益于个体本身的时候,员工才有会有分享的动机,员工关心的是个体利益最大化。当员工都开始分享时,整个集体自然受益。
回到开篇,老鸟说千万捂好了你的那点看家本事,那是不是知识分享压根就不会有益于个体?因为分享就意味着树立竞争对手嘛!
不尽然。
某些情形下,知识分享是可以有益于个体的。
第一,如果你脑子里的那点看家本事还不够成形,不够稳定,不够强大时,你可以通过分享给进行巩固。不成形的知识往往说不清道不明,似懂非懂但讲不清楚,那通过分享可以把这些尚未成形的知识系统外化。能够分享给别人的东西必定是看得见摸得着的,一篇文章,一个PPT,一段演说,总之要付诸外部形式。分享是一个把内隐语言整理为外部语言的过程,这个过程会极力加强自己的理解,彻底解决那些似懂非懂的问题。为什么?很简单,要教别人一碗水,你自己得有一桶。
第二,当组织内部的考核和资源分配倾向于知识共享导向时,做分享是扩大自己知识影响力,为自己争取组织资源的手段。知识共享导向听起来很悬乎,但其实在欧美知识密集型企业中,“知识专家”是一个寻常概念。做知识专家,那即是荣誉也是不可推卸的责任。
不得不说,个体与集体的博弈依然是做知识分享的挑战。关键岗位人员认为知识是个人的知识,而企业领导认为知识是为企业所有的智力资产。站在员工的立场上,如果我的知识被别人复制,那我是不是分分钟被别人替代?我还如何在企业待下去?站在企业的立场,特别是知识密集型企业高级研发企业,如果所有员工都各自占领知识山头,那一定会浪费许多智力资源,阻碍全体员工的成长,降低整个组织的知识复用度,最终削弱企业竞争力。
反过来说,正是由于这个博弈局面的存在,才使知识管理这个职业和管理工具有了用武之地。知识管理是有一些工具和方法论去缓和这种博弈的。比如做知识分享文化,做竞赛,做Rota,做师徒制,做AAR,做最佳案例,做知识代理,做基于流程的知识沉淀等等。这些工具都旨在实现员工与企业的双赢。
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