DISC是什么？这是一种关注常人的情绪、行为风格的理论，也是一套方法论，一个工具。通过两个维度（关注人关注事，行动快行动慢），三个前提假设（每个人都有DISC四种特质，只是比例不同；四种特质没有好坏，只是特点；可调整，可改变），四象限四种行为风格（支配型、影响型、支持型、严谨型）来呈现出人的行为特质倾向。人是情绪化动物，是有着行为风格倾向的。正是因为如此，很多时候，不是事物本身，而是我们选择的回应决定着结果。而这种回应就是行为风格倾向对应的回应。就是我们在遇到问题的时候，从D、I、S、C这四种特质所代表的为人处世行为风格里面选择最优方案。
比如，在我们周边，每个人的行为风格倾向都不同。甲是高I特质的人，他就会关注人，行动快，说完就完，落实的时候找不到影子。并且喜欢说，一直说。他的信条是没有啥是一顿饭、一场酒解决不了的。乙是高S特质，他带队伍，协调事情，总是考虑别人，什么都行，决策很慢，给不到大家方向，下属都不知道他想干啥，在干啥。做事情犹犹豫豫，瞻前顾后。C丙是高D型，比较有主见，关注事，关注结果，有自己的想法，骨子里有点倔强。掌控欲比较强，不希望外力干扰，一亩三分地意识强，追求绝对的权威和情况。害怕失败，挫折。丁是高C型，注重逻辑，关注细节，善于钻研，工作质量高。不太关注人，人际敏感度低。
那么，这四种人，哪一种适合当领导呢？答案是不一定，或者是都适合。今天，海峰老师的课里面讲了四种特质的总统，各有各的魅力。在分析这个过程中，我想到了海峰老师《赢得欣赏》一书中就如何发挥四种特质去做事、做人给提出来四个对应的方法模型。这四个对应的模型，也正好对应了这四种行为风格在一个人当领导中发挥出优势，形成人格魅力的举措。
比如，在使用D特质的时候，可以用GROW模型去推动影响。这个调动情形是需要具体背景的，是处理生活、工作中对方气馁的时候，你不去苛责，而是懂得调动D特质去影响对方，帮助对方从气馁情绪调整到具体事情上。具体操作上是四步走，一是用目标量化（Goal）来转移注意力，让对方从情绪的纠结中调整到事情上，也就是从“我做不到”的沮丧到“我要做什么”的目标转移。二是用资源开放（Reality）来调动积极性，从原来单一的对方需要咋做，到我有啥能帮你，可以减轻对方的压力，调动其干事的积极性。三是用多方案选择（Options）来打开思维，用凡事必有四种解决方案来启发对方，还有没有别的办法？四是用落实行动（Work-up）将行动目标具体化，可以将选择的方案分解，按照“四个干”（干什么，谁来干，什么时间干完，干成啥样）确定行动计划。
比如在发挥I特质的时候，可以采取“3R幸福法”。这就是一个可以撬动灵魂，让你能够把对方关切的要点挖掘出来。同样是赞美一个人，你可能只会拍大腿，说你真好！而这个发挥I特质的工具“3R幸福法”就可以深度传达“我懂你”的作用。可以从理由（Reason）、反应（Respond）、结果（Result）三段论去说，从理由去关注缘起，从反应去关注影响，从结果去关注结论。说你好，可以这么说，你能够主动去考虑别人，把事情勇于担当起来，这个对于公司非常重要，帮助到了大家，你真好！这样就确认了理由，产生的作用，达到的结果。这个是用在对别人的赞美、认同与感恩情景中。
比如在发挥S特质的时候，因为S是关注人，特别是别人，所以，在发生抱怨、人身攻击或者人与人的冲突中，就会有独特的效果。这里有一个“红绿灯法”，这个方法的本质就是用S的同理心去倾听对方的想法，并理解对方的情绪，最后寻求共识，控制改变。一是面对冲突先发挥红灯停作用，深呼吸以保持冷静。二是此时可以发挥黄灯等一等的作用，来描述情景、表达感受并寻求解决方案。这里要特别注意只描述事实，而不评论，以求同存异，同是情形，异是表达感受。三是在可以推进的方案中进行选择实施，用绿灯发挥行的作用。
比如在发挥C特质的时候，这个是选择发生分歧，面对争执的情况，主要是对于事情的争执，而不是关于人或情感的争执。这里发挥C特质善于收集信息，把握客观事实，寻求共同方法即标准的特点，有一个“剥洋葱法”。这个洋葱是剥三层，第一层是找到双方的根本认同、核心利益、共同目标，是宏观调控；第二层是建立条件认同，也就是达到共同目标需要什么条件，这是中观层面的调控；第三层是建立标准认同，条件的落地，需要达到公认的潜在标准。如此，则可以统一思想，消解分歧。
所以，作为一个领导，需要修炼自己的觉察能力，在不同场景调用自己不同的特质，以保有自己，适应他人。主风格D型人目标明确，行动迅速，但是需要注意跑得快，团队可能跟不上；I型人表达能力强，但要注意太过夸张，言过其实；S型人能照顾好员工工作和生活，但有时不敢要求，可能不利于规矩；C型人仔细，认真，思维严谨，但严以律己、苛以待人，会让自己与别人都不快乐。不论我们本身是什么，都需要不断探索自我，塑造独特的人格魅力；共情他人，建立和谐的外部关系。
网友评论