文/傅盛
此文是猎豹创始人&CEO傅盛所写，这里做一个收藏转发，供大家学习。此系列文章共三篇，本文第二篇，讲了傅盛在管理方面的认知以及对个人认知升级和团队管理的建议。
二、管理，本质是认知管理
我曾经讲过管理三段论：目标、路径、资源。
找到一个目标，想清楚路径，再投入资源。但它有一个大前提——有判断力。
没有判断力，搞错了目标，路径切不进去，资源就调不动。而这种判断力的本质，就是认知。
这个时代，管理不是执行管理，不是组织结构管理，而是你比别人更理解一件事情。管理的本质就是一种认知管理。
领导力的核心不是所谓的高情商，而是在大格局下构建对整个行业的认知体系，用大趋势做出正确的判断和聪明的决策。
在这个大的认知体系下，管理又可被细化为“信息、时间、人”三个维度：怎样利用“信息”做出正确的决定，怎样通过抓关键让“时间”更高效，怎样运用简化管理“人”。
我总结了“一体两翼”和“三个管理维度”，逐步解答以上问题。
1.一体：构建领导者的认知体系
一个优秀的领导，必须在核心点上拥有覆盖队伍的认知体系。一个人的认知要大于一个队伍，大于一群人。这样的领导，才有真正存在的价值。
我跟腾讯总裁刘炽平交流，他说互联网特别像一部武侠史，一群人打不过一个武林高手。你堆再多的人，不如来一个武艺出众的人。本质上，就是这个人，在这个点上的认知体系，超越了一个庞大的队伍。
一年半前，我见过百度的人，我跟他们说，头条就是移动上的搜索。他们不以为然，说百度有头条不具备的即时搜索，头条离了很远。一直到去年五月，百度才上了信息流。这就是两家产品在认知上的差距。
领导者在核心点上必须有一个强大的认知体系覆盖所有人，才值得成为一个领导，才得以做出正确的决定，才能够带领整个队伍走到一条正确的道路。
如果认知错了，即使每天鸡飞狗跳，也做不成真正有效的管理。绩效和期望只是配合手段，核心是必须有这样的认知体系。
所谓认知体系，是在脑海里有完整的认知框架，才能做出正确的判断。
脑海要有一些抽象的框架图，比如简单、差异化、跨界、大趋势，还有时代热点等等。脑海里不断要有这样的框架，看到一个点，就拿这个框架去套。
怎么建立这种框架呢？
首先，对市场和产品的深入了解是认知体系的基础。用产品，抓细节，像用户一样思考问题；
其次，真的要去和市场上吃过猪肉的人多聊天。看看别人在干什么，这很重要；
其三，切忌以听报告的方式建立认知。有些领导，派两个实习生做个调查报告，看一眼，得出一个结论，非常要命。本质上是用实习生的认知取代团队认知。
就像 Snap CEO 说，Snap chat 不是聊天工具，而是改变新一代美国年轻人的沟通方式。现在它把chat去掉了，不再简单做熟人关系，而是围绕摄像头建立内容，这就与 Facebook 非常不一样了。
Snap 让 Facebook 头疼，不是源于钱更多，或队伍更强，而是源于对社交的认知不一样。今天就是这样一个时代——谁建立正确认知，谁就脱颖而出。
2 两翼：认知管理的两剂良药
大的认知体系构建之后，具体问题是否有具体方法论作支撑。
比如，事情太多管不过来怎么办？做了那么多总被老板批怎么办？做得辛苦不出绩效怎么办？
对此，我开了两剂良药：
解药一：学会逆向思考，如果花的时间少一半，事情能否做得更好
记得有段时间，我非常忙，各种会议满天飞，效率很低。
我当时就想，难道当年乔布斯会比我更忙吗？归根到底还是我的管理方法不对。于是我不停追问自己，如果我现在让工作时间少一半，能不能做得更好？
当我的脑海里不断浮现这个问题时，我突然意识到——我忙的根源其实就在于自己认为太多事情都很重要。
怎么让管理变得更有效率？本质是减少真正所谓管理的量，增加判断的量。增加帮团队在关键点做决定和梳理目标的量。
核心是转换思维，培养做判断的能力。而不是勤勉工作的能力。勤勉工作只是基础。假设一下，如果只花一半时间，事情能不能做得更好？顺着这个方向想，很多事情就会不断要求去划分优先级。
解药二：战略的略是忽略，不敢忽略，本质是分不清优先级
绝大部分人觉得战略的重心是“战”，其实是“忽略”，“忽略”就是能放弃什么。
不敢忽略，本质就是分不清优先级。怎么去建立优先级？
分清优先级的前提是认知清晰。
你脑海里有一个格局，叫大趋势。要知道什么是更重要的，找到最关键的点，牢牢不放。不是最关键的点，学会妥协和让步。
有时候，我们思维会有盲点。原因在于：视野不够宽，反思不够频。
人和人最大的区别就在于思维格局。
什么是中层？什么是创始人？两者区别就在于：一个是迷恋具体情况，我在努力工作；一个是高低结合，我既能努力工作，又能不断花时间去反思，去判断，去拿到认知。而且清楚知道，低的目的是高。即我的每一个执行，本质上又在建立我的认知。
3.三个管理维度：信息、时间、人
宏观层面，领导者要构建对行业的认知体系。那么微观层面，执行操作时，怎样才能做到更聪明的工作？怎样找到那件最重要的事？
我从信息、时间、人三个维度剖析管理方法。
先说信息维度。
人的本质就是一个CPU。运算能力再强，没有足够的数据输入也不会有产出。有足够大的信息输入，足够高的反思频度，你才会有足够的信息输出，也才会产生格局，做出正确判断。
搜集信息的目的，不是为了保持自身现状，而是为了进一步成长获得新能力，使我们做出正确的判断和聪明的决策。
信息怎么输入？
第一，深入分析对手。花时间加大信息搜集，磨刀不误砍柴工；
第二，定期遍访行业。了解对手，否则会失去行业认知；
第三，不断招聘行业里的人。他们不仅是来工作的，也会带来行业里的认知。
一个领导者的本质就是做正确的决定。
只要你拿到足够的信息，就能做出正确的决定，执行将容易十倍，矛盾也会迎刃而解。有一句话叫“主将无能累死三军”，执行很难的本质，是没有做出正确的决定。
再来说时间维度。
管理上最重要的资源就是领导人时间，时间的分配，表明了一个领导者对实际情况的优先级判断。
我们经常自认为一件事情很重要，回头一看，根本没花足够时间，没放足够人力，没放足够资源。时间都去哪儿了？
反问下自己：
时间是如何分配的？构建格局上花了多少时间？信息输入花了多少时间？关键人身上花了多少时间？是不是偶尔想到了，去思考一下，还是变成一种工作习惯？
猎豹最早能杀出来的一个核心原因，就是我们当时乐此不疲地参加各种展会，跟各种人聊，建立了对国际APP市场的认知。
我作为CEO亲自站台，亲自扛资料，住很远的酒店，转地铁转三次，走路还得十几分钟，听起来都很辛苦。但一有展会，我就会带人去，而且经常是规模性的。看上去花了这么多时间，但实际上建立了认知，找到了简单的切入点。
于是，整个公司的工作都变得简单了，反而为其他事务节约了时间。
时间是最重要的资源。经常有同事问我，你天天管公司，介绍新文章，还玩无人机和王者荣耀，时间怎么用的？
其实很简单。我每天都会想：有哪几个关键的会，关键的人，关键点是什么。
讲完信息和时间，回到人的维度。
一句话：学会通过管一个人达到管一片人的目的。
首先，管理一个人，解决一大片。
我们很容易陷入一种状况，搞一堆人，这个要照顾，那个要照顾。团队初创时，可扁平化。但越往后，越成熟的业务，越要找一个堪以重用的人。重用到什么程度？为了这一个人，能把整个团队重构掉。
要简化对人的管理，找到关键人。
在关键人身上花足够多的时间，把足够的认知传递给这个关键人，让他做一群人的决定。切忌多人平行站位的职责不清。多人负责，容易变成每个人都不满意。给一个人足够授权，职责清晰，简化管理，即便没有达到预期，更换人时他也更容易接受。
其次就是简化目标。
不要给一个人多目标，领导最大的职责是帮员工找到一个简单的目标。这就考验领导，能否构建纵深的行业认知体系，找出那个关键目标，帮助团队简化目标，建立一个正确统一的目标认知。团队目标越简单，越明确，越容易达成一致。
现在我做管理，就简化成“定目标”和“找关键人”。目标要简单清晰，人要能挺身而出，超出预期，一战就要解决问题。
好领导，首先是打胜仗。开战之前，就要有七分胜算。这七分胜，就靠认知。打的就是认知之仗。看上去千军万马在打，本质是两个将领脑海里的战争格局。胜负基本已定。
先胜后战，胜算就在认知。
管理如是。
总结：这部分是傅盛是管理的认知。要想有深刻认知，就要自己亲自去体验产品，多抓细节多思考，多和用户聊天，自己做体验报告，这样才能形成最准的一线认知；少即是多，分好优先级，把大块时间和精力放在最关键的事情上；要保持信息就要深入分析对手、定期遍访行业、不断招聘行业中的人，要保持时间利用率就要经常反思，自己是否在关键事情上投入足够时间，要保持人的管理，就要决策权授权给一个人。
这是傅盛《认知升级》的第二部分，文章比较长，有点难读，恭喜你能够读完，希望能给你以启示。
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