我们总盼望自己效率更高，或是让别人效率更高。特别是在不经意间实现的激励效果，是管理学专注的题目之一。这一节分享几个关于激励和自我激励的规律。
1 竞争。也叫强亨利效应，有竞争者或是有危机感的时候，人们会更有效率和动力。这几乎所有人都能意识到。
更进一步，不止是竞争关系，哪怕只是许多人一起做的“集体行动”，也可以影响人的效率，是谓“社会促进效应”。自己做事，与大家一起做事，不仅会带来“竞争”，也会带来关注。但是也可能有负面影响，如学生在考场上答题，如果感觉监考老师一直盯着自己看，甚至是就站在自己旁边看，那种紧张感会让效率大幅度降低。
背后的规律在于，如果从事的是简单的、熟悉的、能胜任的工作，那群体会促进行为效率。而如果从事的是不熟悉的、有挑战性的工作，自己独处会比较好。就像有些人思考难题的时候，喜欢独处。我们可以认为与人交流的过程，思想转化为语言的过程容易干扰思考本身，也可以认为解决困难问题时，旁边有人容易紧张。
2 鼓励。我们每个人都喜欢被别人赞扬，被鼓励的时候也更容易有干劲，这有些老生常谈了。现实中我们做不到时时鼓励别人，赞扬别人，部分是因为对方确实不值得事事都赞扬，另外也有“赞扬别人类似于贬低自己”的自我认同作祟。
鼓励并不必然要持续不断，帮助人自我激励，或是自我肯定也是鼓励的一部分。上一节我们提到的自我选择效应就是如此。不仅选择的不同职业和领域会让人再这个方向上逐渐叠加，认定自我是“天才”与认定自我“什么都做不了”的信念，也会一直叠加，最终让自己变成认定的样子。这也叫“期望定律”。
即使不刻意进行“鼓励”，“及时反馈”也可以促进参与者的积极性。让参与者知道自己的进度，并且感受到自己受到了一定程度的关注，也有帮助。中学时老师常说，做题不对答案，等于没做，就是这个意思。没有反馈的行动，就像在迷雾中跑步，看不见尽头，也看不见里程。
自我鼓励比外在鼓励的另一个优势在于，外在的鼓励一旦减少，就面临上一节提到的“损失厌恶”。比如今年发了10万的奖金，明年如果只能发5万，就会让员工觉得“损失了”，而不会倾向于思考奖金本身就是看整体效益的。承诺孩子考试第一名奖励3000块，如果第二次只能承诺奖励300，第三次只能承诺奖励30，那或许会让他觉得学习没什么意思，甚至不如不奖励。而内在的自我鼓励不会面临类似的问题，因为自我激励不被外在标准衡量，也就不面临“损失”。前面小节也提到，不同类型的激励措施，对人干劲的影响巨大，只有发自内心的认同，才是最有效的。当然，如果外在条件太差，内心的干劲也会像装上墙壁一样的梦游人，早晚会清醒。
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