激励机制的建设中，尤其需要注意以下两个问题。
一是需要注意不同员工对于薪酬的期望度。
从企业发展的角度，企业总是希 望能够实现利益大化，因此，它们希望薪酬和福利能够大限度地发挥效果， 有效地实现企业效益的增加，并大限度地激励员工，引导他们更加积极地工作， 强化对于自身工作和企业的认同感。
从员工的层面出发，我们发现，不同层级的 员工对于薪酬福利的期望是不一样的，在制定员工的薪酬制度时，应当将它与企 业的经济发展结合起来，符合企业效益发展的趋势。
具体而言，那些追求稳定 生活的员工往往希望能够获得更多的保健类薪酬，那些业务水平较高、追求卓越 的员工往往希望获得更多的激励型薪酬，因为激励型薪酬能够激励他们更加积极 认真的投入工作，从而获得更大的产出。
但是，薪酬的制定并不是一概而论的， 薪酬系统是一个复杂的系统，薪酬的制定与发放必须考虑许多不同的因素，比如 企业的经济发展水平、社会环境等，因此终确定的薪酬水平也是一个综合考虑 与分析的结果。综合起来，那些工资水平较低的员工，保健性薪酬所占的比重一 般相对较大，采用一些简单的激励方法和手段就能产生较好的激励效果。
但是， 一旦基本的保健需求得到了满足，他们就会产生许多激励性需求，之前那些简单 的激励手段已经无法达到激励的效果，必须更换相应的激励手法，去提高激励的 效果和水平。
二是需要注意薪酬制度与员工基本情况的匹配度。
在公司里，存在各种各样 的员工，他们的生活背景、知识结构和年龄结构都不相同，这使得他们对于薪酬 的认识也不尽相同。为了达到有效的激励效果，必须针对不同的员工采取不同的 激励手段，从而实现预期的激励目标。
具体来讲，不同年龄层次的员工对于薪酬 的期望和认识是不同的，20-29 岁的员工往往希望能够在工作获得更多发展和学习 的机会，从而提高自己的综合实力；30-49 岁的员工往往追求事业的趣味性和挑战 性，并会将一定的时间用于与家人的相处之中；进入 50 岁之后，员工在企业的工 作状态呈现出比较稳定的特征，他们往往希望在工作中能够更多地参与战略制定 和决策制定，以展现自己的权威。
另外，学历层次的不同也会影响员工对于薪酬 的认识，那些高学历的员工往往更加注重工作带给他们的挑战和乐趣，希望通过 工作能够提升自己的能力，近而达到自我实现。那些学历层次较低的员工往往希 望能够在工作中获得上司和同事的认同，并希望获得更多的保健型激励。
不同层级的工作人员对于薪酬的认识和期望也是不一样的，高层管理工作往往希 望在工作中主导决策，展现自己的权威；中层管理者往往希望通过工作提高自己 的整体素质和竞争力。
综上所述，由于不同员工对于薪酬制度的认识是不一样的， 对于薪酬的期望也是不一样的，必须针对不同员工的特征制定激励机制，不断完 善激励手段与方法，灵活性地开展员工激励的相关工作。
对于公司的普通员工， 积极运用保健性薪酬；
对于那些综合能力较强的高学历人员，应当加大激励性薪 酬的比重，并鼓励他们参与到企业的重大项目之中，充分听取他们的意见，鼓励 他们参与企业的决策；
对于企业的高级管理人员，应当积极采用激励性薪酬，激 发他们的潜能，引导他们发挥自己的优势为企业发展做贡献。
根据公司的情况，激励制度重构的过程中经济性激励的设计流程可分为 三步：
首先对之前搜集整理的薪酬调查结果进行分析；
其次根据不同岗位的工作 性质采取观察法和面谈法进行职位分析设定基础薪酬；
后设计合理的绩效指标， 结合绩效薪酬来完善经济性激励的部分。
福利政策，例如：
（1）为员工提供包括法定节假日、病假、事假、婚假、丧假、探亲假、产假、 年假等假期。 （2）根据员工对职业发展的需求，为员工提供适合的进修和培训。
（3）提高住房公积金的购买金额。 为 了提升员工的归属感，应该对此项福利进行提升。 （4）增加交通车或改变上班时间发放交通补助。
（5）生日关怀；对过生日的员工发放蛋糕券或生日礼物。
（6）老员工关怀；对于在公司任职超过三年的老员工，每年给予一定的奖励， 并在公司内部刊物上做相应的宣传。
（7）杰出顾问奖：每年对业绩 TOP10 进行现金奖励，并在年会和公司内刊上 对他们的成长历程进行宣传。
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