01“如何面对要求涨薪的员工”
之前有一个关系还不错的同事，为了更高的薪水跨行业跳到了另一个行业。
为了入行，他接受了远低于他期望值的工作。
但是几个月过去后，他的生活明显拮据起来，车贷房贷让他实在熬不下去了。
所以，他决定冒险去找大老板谈一谈加薪的事情。
因为他跟大老板中间隔着好几级，而且在这家公司也没有明显的业绩表现。
但他还是毅然决然的去了，让人惊讶的是，他的老板听了他要涨薪的要求之后，没有说同意也没有说不同意，而是让他讲讲为什么要涨薪。
我这个同事有点惊讶，他告诉了老板家里的情况。老板就在那里静静地听着。
他谈了很多他为公司所做的工作，老板问他对公司、对客户、对产品的看法。
他当时觉得很奇怪，在老板的办公室谈了那么久，他本以为他要谈的是自己的薪酬，但结果却在谈他自己——做的怎么样、他的想法、他这几个月在公司所学到的东西。
随后老板问了他正在接触的某位客户。他想知道我这个同事对于拓展客户业务的思路，而刚好他确实有些个人看法，于是跟老板分享了。
过了几天，老板又邀请他去办公室。这次有三四个人加入了他们。
老板把这个同事对这位客户的想法写在了白板上，他们就此讨论了很多，随后又讨论了更多的东西。
最终，我那个同事的工作范围扩大了，薪酬更高了，承担起了更重要的工作职责。
而现在，这位同事也成为了那位大老板的合伙人。
换成你是这个老板，你会怎么应对要求涨薪的员工呢？
02“两种选择：对抗或逃避”
在史蒂芬·柯维的《第三选择》中曾提到一家世界最大传媒公司的新任首席执行官。
根据多方面的反馈，他是一个不善倾听、排斥异见的人。
这家公司的员工感到自己受到了屈辱，他们反馈说，他们一直在被反复告知自己有多么愚蠢。
显然这个CEO擅长挑起冲突，但永远处于攻击状态就是他的风格。
6个月后，这个CEO被解雇了。
所有人都知道他很聪明，但是他的材质无法弥补他对他人的不尊重和没有同理心的缺点。
另外一家知名日用品公司的总裁。一位曾与他亲密共事的同事是这样评价他的：
他来的时候就对公司的发展高谈阔论。
然而10年过去了，公司估计没有丝毫变化。
他还在继续高谈阔论，绘制未来的蓝图。
然而，如今再也没有人听他的了，不仅是因为业绩不佳，还因为他听不进别人的话。
据说他是一个“不喜欢冲突”的人，前面几家公司对他的评价时“一个好人”。
他不赞成分歧，不喜欢对抗，他总是说“这不是我的风格”。
他人确实很好，也是个很好的朋友，但是没人可以当面问尖锐的问题。
大家只能围坐在他的周围，听他滔滔不绝地讲着关于公司发展的宏伟蓝图。
很多在职场从事管理岗位的领导，普遍的思维模式是“视意见为威胁”。
通常情况下，他们选择要么跟意见抗争，要么逃避意见。
由于他们的不安全感导致了防御型思维模式。
不管是在会议中充当和事佬的老总，还是在意见被拒绝，愤而离场的主管，还是在以“要么照做，要么滚蛋”为理念的营销团队长身上，我们都可以看到这样的思维模式。
这些人认识不到意见的冲突是组织发展活力的一种信号。
当人们在思考他们的工作时，往往就会产生冲突。
因为有思想的人永远会意见不同——如果他们真正关注并积极表达他们的异议，那么他们的意见就是一份值得被热切接受的馈赠。
03“第三种选择：合作提升”
我们首先要清楚，员工提出意见的出发点是什么？
他们是想要这个组织变得更差吗？
还是他们想要给自己谋私利？
如果，他们是为了让这个组织变得更好，我们就应该用第三种选择去看待他们的意见。
让我们回过头来看看文章开头的“大老板”怎样做出了第三种选择：
首先，他愿意花时间倾听。他想了解这位年轻员工所面临的的问题以及他的情绪。
表面上是他想知道他为何对薪酬不满，但在更深层次上，他是想了解他的全部想法、以及他能为公司所有员工，而不仅仅是他自己带来什么样的回报。
其次，他深入了解这个员工。他不断邀请员工来，发掘他的想法并且让其他有想法的员工也参与进来。他珍惜他们的天赋和思考。
最后，团队达成了合作和提升：新的想法、新的角度、满足重要客户需求的新方法。
员工带着抱怨来，这位老板却看到合作和提升的机会。
04“学会听取意见”
抱有“对抗”或者“逃避”心态的人大多把冲突当做定时炸弹。
他们只一味为了团队的和谐而不惜一切努力，把意见消灭在萌芽状态。
但是，意见是个人和组织发展的活力体现。
如果你呆在一个没有人提意见的组织当中，我想你个人的成长以及组织的进步，都是比较困难的事情。
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