一所学校矛盾点最大的就是绩效分配。要对教师绩效考核科学评定，必须建立一套科学、公正、合理的考核细则虽然各校从办学方针、办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的，但由于各地各校具体情况不同，所以很难用统的细则来实施考核，必须由各地各校根据具体情况，制定相应的实施方案。
一、建立健全考核机构
学校成立教师绩效考核领导小组领导小组由中层正职以上干部组成。考核组成员由校长，教学副校长，工会主席政教处、教务处、教科室负责人，各教研组、年级组的负责人及教师代表组成并组成若干考核小组每个小组分别由一名校级领导牵头。考核小组的主要职责有：一是检查各教研组、年级组课程教学大纲和进度计划的实施情况；二是负责对全校所有专职、兼职任课教师教学质量进行全面考核；三是负责对全校所有专职、兼职任课教师的师德、师风和教育教学研究状况进行检查；四是提出对绩效考核制度的修改意见，并得出每个教职工考核结果提出绩效奖励建议；五是集体研究并通过绩效考核结果。
二、组织实施绩效考核
绩效考核不宜搞得过于繁杂一级
指标以四至五个项目为佳，不要超过六个。笔者觉得可以初步设定为：师德考核项目、教学工作考核项目、教育科研工作考核项目和个性工作考核项目。每个一级指标下面的二级指标项目也不要过多，三至四个即可，重要项目最多不要超过六个。有人可能会认为，这到＂。笔者看来太全面的考核往往不能突出重点、抓住要害。二级指标的确定，一定要根据学校总体发展要求，以及学校特别需要改进的工作来确定，每年都要随着学校发展的情况而不断加以改变，引导全校教职工围绕学校的发展心往处想、劲往一处使。每级指标都要有具体的等级考核细则，评价等级为优秀、良好、合格、不合格四个等级。（1）师德及师风考核：可根据平时各种检查、学生反馈、教学失误、获奖励或处分等情况结合每一项二级指标考核要求，评定各子项目考核等级。（2）教学工作考核：考核由学期授课计划、教案、作业布置及批改情况和课堂教学情况等几个方面组成。划、教案、作业布置及批改情况。教师自评，由考核小组提
岀标准化的评估标准，教师按照细分。学生评教由教务处组年级为单位在每学期的期中次学生评教活动采用两种形式是每个班抽5～8人集体座谈，对本班的任课教师的教学情况进行反馈。二是每班以无记名的方式填写教师教学行为反馈表，给教师评分定期组织听课根据课堂教学评价细则给每位教师定级。最后，根据二级指标考核细则，评出相应的等级。（3）教育科研工作考核：检查教师参与科研、教硏、教改的情况，主要根据教师每学期所上的公开课和参与教育科研及发表的论文数量及质量来评定科研各项二级指标的等级。（4）个性工作考核：主要指从事学校管理的中层以上干部、教研组年级组长及班主任工作的考核还可以根据学校具体情况对重要的特殊的工作单独增加一个二级指标项目进行考核，目的是鼓励教师为学校工作多做贡献（增加个性考核，可使少数人优的“个数”“增多）。最后根据各个二级指标项目的相应等级的个数，来确定每个人的考核等级，优秀级可根据优的“个数＂由考核领导小组确定。在前三个项目中，有一项不合格，其绩效考核都可采取一票否决。
三、绩效考核的后续工作
是形成全校绩效考核工作报告。要分析绩效考核中成功的经验，总结应吸取的教训提出下一学期绩效考核修改建议。二是对每位教职工绩效考核结果进行反馈。绩效考核结果特别好与相对较差的，以及副校级干部，由校长负责反馈，以达到抓两头促中间的目的；中层以上干部由副校级领导反馈；其余人员由中层干部或教研组长、年级组长反馈。三是教职工根据反馈意见，提出新学期工作的个人整改意见，并对绩效考核方案提出修改意见。四是组织修改绩效考核方案。综合以上各种情况和意见，对绩效考核方案进行修改、完善，并集体研究讨论通过。
四、实施教师绩效考核的注意事项
一是必须坚持绩效考核的正确舆论导向。绩效考核工作能否引导广大教职工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受。在考核指标的设计上应对一些导向性的项目给予特别的权重。实施考核过程中，坚持公平、公正、公开的原则确保考核结果的客观、公正、准确，促进学校与教师的共同发展。二是不断完善绩效考核机制。科学、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成，不可能一蹴而就，必然经历一个长期不断完善、改进的过程。高效的绩效考核机制，必须有科学、规范、到位的操作方案与之匹配，尤其要避免考核工作上的简单化注意挖掘考核二级指标项目等级确定的深刻内涵，准确把握其评定等级。同时，又要克服另一种倾向，即打着精细化管理的旗号，将考核项目及过程繁琐化这样的考核既费时、费力，也不能给教师以正确的引领。
三是积极构建和谐的学校文化。
教师是学校发展的第一要素是学校的主体，学校教育的一切活动都必须依靠教师。只有调动教师的积极性，学校的发展才有保障。教师绩效考核不能仅有刚性的考核，还应该多一些人文关怀努力构建和谐的学校文化促进学校人际关系和谐、干群关系融洽，让教师在种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的知情权、参与权和決策权，让广大教师真正体验到自己是学校的主人，让教师的内在需要与学校发展的需要保持一致。
四是确保绩效考核奖励的兑现。
教师绩效考核奖励机制的实施，给教师带来了福音，也给地方财政带来了巨大的压力。地方政府要将教师绩效考核奖励所需经费列入年度财政预算，同时积极争取上级部门、社会各界、企事业单位、个人等社会力量捐资助学扩大经费来源确保教师绩效考核奖励经费落实到位。
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