第一次写简书，收到了14颗糖果，心情美美哒～，感谢海峰老师和学长姐们的嘉许和鼓励！
糖果的回味
行为风格理论中有一对概念，“管理付出”与“激发投入”。前者指给他人多少回报才能使之付出相应的努力，后者则令人在激情和成就感的促进中不断进步，糖果的甜蜜回味，恰是一种“激发”。（PS：海峰老师和学长姐们就是这样“说给你听、做给你看、让你做做看、看你做的怎么样”，无时无刻不在轻轻得推着你不断向前。）
管理付出vs激发投入
在管理团队的过程中难免要为员工设定业绩目标和KPI，过程管理做得细致的企业还会对每一项指标设定标准定价并按周期通报达成率，这种模式简单直接、清晰明了，达成绩效就给奖励，达不成则淘汰。可是问题也来了，目标达成了之后他是否还会往前冲？那些没有标准定价的指标和工作由谁来完成？“钱”属于保健因子，多多益善但是边际效用递减，少了不行，一旦降低或停止不满意感增加。如果只是以结果为衡量设置物质激励，那就是在“管理付出”。
“激发投入”，则是以满足内在需求为出发点，激发员工的内在动力，帮助其达成自己的目标，让每个人承担起自己的责任，共同完成组织使命，成就团队，成就个人。马斯洛需求理论指出人的需求分为生理、安全、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，团队中每个人的需求各不相同，如何有针对性的“激发”，给管理者提出了更高的要求。
了解，才能激发投入
读懂员工，认识≠了解
认识一个人和了解一个人是不一样的，能够叫出一个人的名字，并不代表你真正了解他。如果只是认识一个人，我们只能够去管理他的付出，可是当我们有机会去了解一个人，我们就能激发他的投入。
认识一个员工很容易，记住他的名字、知道他在哪个部门、主要做哪些事，去年的考评是A、B、还是C？而什么是了解一个员工？需要一他喜欢什么？有哪些特长？去年业务不好是因为市场开拓不足，还是大客户大单流失？最近总加班是工作量加大，还是需要支持和辅导？作为上司如果很清楚得知道自己的下属什么时候会离开，那就有能力在这个阶段有效地去激发他。
认识≠了解
知人善用，识别-运用-管理
要了解一个人，首先要提升对人的敏感度。一个人的行为具有倾向性，不同的人有不同的特质，不同的行为风格，可以借助科学的方法进行描述。DISC是行为风格模型的一种，从“任务-人际”和“直接-间接”两个维度，根据一个人到底是关注事还是关注人、是主动还是被动，把人的行为风格分为Dominace指挥者、Influence影响着、Steadiness支持者和Compiance思考者四种。
我们需要清楚地知道，D、I、S、C四种特点没有好坏对错之分，每个人身上都有，只是各自比例不同。作为管理者，提升对人的敏感度分为三个层面：能不能识别，能不能运用，能不能管理，也就是观察不同特质的人做出的不同反应，了解他属于什么类型，知道他想要什么，知道什么是他需要的，做到知人善用。
没有优点、 没有缺点、只有特点
关于如何知人，怎样善用，咱们下回聊～
图说DISC@20191012
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