现在，我们经常把“定个目标”挂在嘴边。想创业，先定个“一个亿小目标”；想结婚，先定个今年脱单的目标；想鸡娃，先设计一个语数英启蒙的目标。
那么，好的目标管理应该是什么样的？
你应该听说过，专家们总结出了一个聪明原则，也就是“SMART原则”。目标管理的这个聪明原则认为，好的目标应该满足五个单词所具有的特征。
S就 specific，代表了具体。也就是说，好的目标应该是非常清晰具体的，而不是抽象模糊的。好目标应该是“增长10%、翻一番”这样的东西，而不是“我们要保持快速增长”这样比较含糊的口号。
M就是 measurable，代表了可衡量。好的指标，一定是可以衡量的。可衡量的最大意义，就是可以在整个过程中，不断对进度加以考核和“控制”。比如我们减肥的目标是“一个月后瘦十斤”，就是可控的，而不是“看起来苗条”。
A是 attainable，代表可以达成的。制定目标要根据实际，最好是可以跳起来够得着的。比如我以前想坚持早起，对于睡惯懒觉的我来说，每天五点起床就有点不切实际，可以先从比原来早起半小时开始。
R是 relevant ，代表结果导向。具体来说，好的目标都应该是为了达到最终结果的，而不是关注于行动和执行过程的。比如业务人员是否回访客户就属于间接性的业绩指标，而客户的“实际增长率”就属于直接的业绩指标，紧密联系到最终结果。
T是 time bounding，代表“时效性”。时效性，是指完成任务的时间，好的目标一定要有时间的限制，必须要明确在多久可以达到目标。比如定一个写书的目标，一定是几年内写一本书，不能放任成为无期限的目标。
总之，聪明原则就是说：好的目标一定是“具体的、可衡量的、可达成的、结果导向的，以及有时效性的”。
而这个原则在被大量使用后也有一些弊端，比如大家制定的目标太简单，没有挑战性，注重结果容易忽视过程等。
麻省理工大学的高级讲师唐纳德·苏尔又研究出一个FAST模型。它说的是目标制定要符合经常讨论（Frequentlydisscussed）、大胆（Ambitious）、明确（Specific）、透明 （Transparent）这四大原则才更有效。
首先，目标要经常讨论。
很多公司会制定年度目标，但目标制定好之后就不管了，到年底写总结的时候才想到把年初的目标翻出来。这样，再好的目标，也起不到应有的作用。一个带来改变的简单方式就是制定季度目标。
要用目标指导重要决策。这些重要的决策可能涉及到怎样确定工作优先级，怎样分配资源等。还要结合目标给员工表现提供反馈和指导，改进单纯重视绩效表现的奖励机制，兼顾跟进目标执行情况。
其次，目标要大胆。
SMART模型中一个的原则就是目标一定要可以实现。而FAST模型主张制定目标要大胆。现实中，员工要100%实现目标才能拿到奖金。员工就会制定一些保守的、渐进的目标。这样，反而限制了员工发挥潜能取得更好的成绩。
设定渐进式目标，公司就倾向于使用现有的技术和商业模式，不愿开发新产品和新模式。从长远看，可能损失很大。
第三，目标要明确。
这一点和SMART模型的要求基本一致。明确而具体的目标，对人有很强的的激励，这是被反复证实的发现。
目标越明确，组织越灵活。将一个大目标，拆解成具体的、可以验证的小目标，更容易发现错误，让组织及时从错误中学习和调整。这里有一个误区，明确并不一定是量化。不是所有的目标都能够定量，也没有必要这样做。
第四，目标要公开透明。
通常，一个部门的目标除了本部门和相关领导以外，别人很难了解，这也让别的部门很难沟通协作。部门中每个人的目标通常也是不公开的，自己定自己的。
公开目标，可以让员工感受到同事竞争压力，这样，他们可以知道别人制定了什么目标，哪些人和自己面临类似问题，哪些人可以帮助自己提高，有助于大家共同进步。
下次在制定目标的时候，可以试试 SMART 和FAST这两个原则。
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