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奇一公司（化名）是一家高新科技企业，张文正（化名）是这家企业的一名老员工，也是一个被繁重管理工作压得喘不过气来的管理层，他每天为了员工能够产出高绩效眉头紧锁。
他平常工作中会随时对员工的工作提出严格的要求，但他并没有坐下来和自己的员工正式的进行过面谈，一般就是看到员工哪里做的不好，他会及时指出来，但是明显会感受到员工很抗拒他的指责；
看到一些员工表现还不错，他也会表扬一番，但对方似乎很不领情，脸上也写着“我并不高兴”；
更夸张的是，有的时候自己滔滔不绝的在聊下属怎样可以改进工作，但员工全程“不吭声”,结果就是聊了一通下来，根本没有聊出什么有价值的内容，员工的行为也一如往常.......
作为管理者的你是否也经历过和张文正一样的苦恼？这样的场景你是否也很熟悉？
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平常工作中我该说的要求都说了，和员工还需要做正式的面谈吗?
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和员工面谈时，聊员工的不足和改进，对方很抗拒怎么办？
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为什么我和员工面谈时，明明是夸员工，但他好像并不领情并不高兴呢？
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和员工面谈时，都是我在说，员工总是不说话怎么办？
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和员工面谈像走过场，根本聊不出实际有价值的内容怎么办？
“随意聊”还是“正式谈”？
试想一下，如果你只是在茶水间和员工碰到随意聊聊，或者在午餐时间偶遇随便寒暄几句，真的会走心吗？聊得能深入吗？
它可以给我们带来很大的价值：
用1小时的发展面谈撬动员工167小时的高绩效状态
在培训中，我们经常用1比167这个数据对比，来形容发展面谈给员工带来的能量。
按照每月工作时间21个工作日，每天工作8小时，员工总工作时间就是168小时。如果管理者能够花1小时时间真正地从员工的角度出发，与员工谈近期的感受、能力现状、未来的发展目标以及他的提升计划等，让员工感受到管理人员真诚的重视，那么员工在剩余的167小时里，都将以饱满的热情投入到工作中，保持高绩效状态。
“好好聊天”高效面谈
发展面谈的一项重要作用就是了解员工到底“想要什么”。
它不只是谈工作，更重要的是谈心、谈优势、谈差距、谈发展、谈需要的支持，即以谈员工成长为主。
亚马逊连畅销10年的一本书籍《终身成长》中介绍了两种思维模式，一种是成长型思维，一种是固定型思维，这两种思维最大的区别是“你是否相信努力？”
其中，固定型思维认为人的能力是靠天赋而非努力，自己的才能是一成不变的，而成长型思维最大的自信是来自于你永远相信自己是可以通过努力而改变的。
试想，如果我们的员工都拥有“成长型思维”，他们不需要鞭策也会不满足现状、一直努力做出改变，追求持续性成长。
但如果你想让你的员工都具有“成长型思维”，作为管理者在面谈时你就要学会用成长型的思维去帮助员工发展和成长。下面给大家介绍3种用成长型思维面谈的好方法：
1
正面激励：3A式表扬
夸赞他人听起来似乎是再简单不过的事情，但很多时候做起来的效果却差强人意：管理者夸得不走心难免让人觉得不痛不痒，员工被夸奖后变得更加紧张兮兮了.......
那是因为你还没有掌握表扬的正确方法，3A式表扬，是一个能够起到很好激励效果并让管理者易于掌握的赋能工具。它由三步骤构成，先是描述被认可者的具体行为，之后提炼其动机，最后表达认可和感谢，三个步骤缺一不可，但可以根据实际情况灵活组合使用。
为了帮助大家更好掌握这个工具，用我自己经历的真实场景带大家一起感受一下：
不一样的“表扬”
我是一名咨询顾问，写方案是我的“看家本领”，今天我“不负众望”提交了一份让项目经理还挺满意的方案，不论怎么说项目经理一定会夸赞我的，但是为什么她表扬我的方式会给我带来如此不一样的感受。
方式1：你写方案真厉害，你就是个写方案的高手。
方式2：咱们这个方案在公司还是第一次做，你一直在积极地思考、不断查找资料、向很多同事请教，经过多次打磨后，方案的逻辑越来越清晰，最后客户也对此非常满意。
我非常欣赏你为了高质量的交付，投入大量精力不断打磨，精益求精的精神，期待咱们下次能合作挑战更高难度的项目。
很显然，方式1展现出的是一种固定型思维，直接夸赞我是一个“高手”时，我就觉得被贴上了这个标签，很害怕会失去它，或者为了维护完美人设我会拒绝一些更有挑战性的工作，因为我害怕自己完成不好会打破这个人设。
而方式2是用一种成长型思维牵引我更清楚地意识到自己因何事被认可，这种表扬更加真实、自然，也让我知道下一步如何做才会做得更好。
2
负面反馈：AID式反馈
当然除了表扬，很多时候你一定更需要去帮助员工认识和改进一些不足。
如何用一种合适的方式让员工正确认识不足并接受反馈更让管理者们困扰。说不清楚问题不行，过于直接地指责也不行，避而不谈就更不行......
作为管理者要以帮助和发展的心态指出员工不足，AID式反馈是一个能够帮助员工改进的有效方法。其流程是先描述不足的具体行为，然后说明带来的后果与影响，最后管理者提出要求并给予支持。
同样，还是延续前面的情景带大家感受一下：
还能这样“批评”？
我这次提交的方案并不像上次一样那么让人满意，项目经理对我还是有些失望。
方式1：你写的方案问题不少，我觉得还是给了你足够的时间的，为什么提交的成果是这样的？你是不是没有认真做？
方式2：你这次写的方案版本设计还是很新颖的，看出你是花了心思的，但逻辑性上还是有待提升的。
这给我们按照节点交付客户带来很大的挑战，这次方案本身是全新的，咱们认真打磨是能收获很多成长的，你看现在我们要如何改进呢？
方式1这种固定型思维的反馈方式，让我觉得自己是个“笨蛋”，陷进一种“如何努力也于事无补”的悲情局面；
而方式2这种成长型思维的反馈方式，不会让我觉得自己是个失败者，只是这件事情我没有完成得很好，反而激发了我去自我觉察，能够认识自己的认知盲点并知道如何改进。
3
通过“提问”来赋能
学会了表扬和指出不足的正确方式，但如果作为管理者一味自己说，员工总是沉默不语，做发展面谈一定也是事倍功半的。
不知道大家会不会和我有一样的感受，随着年龄的增长，我越来越喜欢和小孩子待在一起，因为孩子们总是会问提出令人惊喜的问题。
这种“惊喜”，可能是一些天马行空的“天真理论”，或者只是因为他们好奇极了，但每次被提问总是会引起我的注意，并激发出很多新想法，被引导着探索一些新思路和新方法。
“提问”的确是一个赋能的好法宝，但很多管理者并没有意识到提问的重要性，还有很多管理者即便是用提问的方式去沟通，其问的方式也存在很大的问题，没能真正起到赋能的效果。大家可以感受一下同一个教练使用4种不同的反馈方式，作为学员你觉得哪种方式会有被赋能的感受？
教练D使用了一种强有力的提问方式，他问的是能够帮助对方思考和觉醒的问题，强有力的问题有三个特点，一是开放式而非封闭式；二是赋能式而非指责式；三是启发式而非建议式。
4
5R教练技术
前面提到这么多工具和技巧，那大家一定会有疑问？我们在做面谈的时候，是否有一种相对固定的聊天范式呢？这里给大家介绍一种实用的技术——5R教练技术，可点开大图查看。
同样为了让大家更好地感受如何利用5R教练技术做发展面谈，延续上面一位项目经理和咨询顾问的亲身经历给大家示意一个简短的“聊天”过程，希望能够对大家有帮助。
结语
基于“成长型思维”的面谈技巧和5R教练技术不仅适用于职场中管理者与员工做发展面谈，同样适用于情侣、亲子之间的聊天，希望这篇文章可以帮助大家更好地“聊天”！
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