绩效面谈最终目的是什么？
在我看来，绩效面谈为了帮助员工成为更好的自己。不管是和绩效优秀的员工面谈，还是和绩效差的员工面谈，一定要保持一颗真诚公正公开的心，让员工感受得到是为了帮助他成长。
绩效面谈的3个步骤:
1)准备工作
提前和部门负责人约定好时间，让部门负责人知晓面谈框架:做得好的事例，善待改进的事例，绩效改进计划。此外注意选好面谈的环境，以便面谈时无人打搅。
2)面谈时
面谈时注意暖场，让员工能彻底放松。引导员工回顾上月工作哪些做得好，哪些做得不好，怎么改正，注意有温度，谈事实，谈感受，谈计划。这个环节一定让员工多说，倾听员工对自己的评价。部门负责人再对员工的说法完善，提出意见，和员工达成一致。
记得之前和一位员工面谈时，让他回忆自己上个月哪些做得好时，他给出的理由是上个月很辛苦坚持下来了。部门负责人对于他这种说法给予了指正，告诉他公司不会因为苦劳而为员工付酬，然后指出了他上个月哪些方面做得好的具体事例(比如当面对人员有缺口比较大时，他们依然保质完成任务)，然后再引导该员工思考自己还有待提高的空间，并达成一致制定绩效改进计划(计划按照smart原则)。
3)面谈后
双方就绩效改进计划达成一致意见，并在绩效面谈表上签字，后续跟进。
每次面谈时，当我看到上级主管夸奖员工哪些地方做得好，并一起商讨还有哪些需要改进时，那一刻，我突然觉得场面特别温馨，觉得绩效面谈就应该持续做下去，这样员工才能有所进步。
注意事项:
1)前期设定目标双方要达成一致。
一定要让下属清楚你对他的目标，希望他拿到一个什么样的结果，如果前期目标双方没有达成一致，那么后期绩效考核的时候，员工就会感到surprise，他觉得自己做得蛮不错，而你却觉得他没有达成目标，面谈会存在分歧。
2)过程要及时监督，及时为员工提供帮助
做好日常的管理，为员工提供通往目标的途径，发现不足时及时指出。这样员工面对绩效结果时，即便输了，他也会心服口服。
3)面谈时禁止暧昧
面谈时，需要清晰指出员工哪些工作做的好，哪些做的不好。不要一会儿说员工做得不错，一会儿又说需要改进，员工自己会很模糊，我究竟是好还是不好？
总之，把绩效面谈的人当做你的亲人一样，带着爱心去交流，带着为他成长的心去设置改进计划，他是能感受得到的！
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