01
有多少人才被招聘官因所谓行业不符合而拒之门外
我们经常看见招聘标准上，一些企业会把要有多少年的行业经验作为一个硬性指标进行规定。于是作为求职者，我们的简历投递后，就会经常出现一个反馈：行业不符直接被打回。
我们承认：
①有一定行业经验会得心应手或轻车熟路
②但凡事都有两面性，一个人一直在一个行业里，自然也会有偏见性和狭隘性，甚至夜郎自大不可一世。
作为曾经的一位面试官，我就屡试不爽遇见一个现象：
①跨界过来的人才往往比圈内人士更敬业，甚至有时候更专业。尤其中高管更是如此。
②而本身就是圈内的中高管或其他人才，反而在敬业和效率方面大打折扣。
可悲的是：从事人才招聘筛选的都是小白或招聘专员，他们不管深层次的东西，简单打开你的简历，一看先前工作与本行业不相关，直接秒拒。然后，就没有然后了。
行业匹配固然重要，一味追求行业匹配，就会把一部分真正优秀人才拒之门外了我不知各位面试官有没有可以佐证我的观点的案例，我本身是有的：圈内的高管来入职与圈外的高管来入职，往往圈外的高管在敬业、敬畏、学习力，甚至胜任力远远比圈内更胜一筹。
所以，圈内圈外各有利弊。为什么不综合考虑一下呢？一个行业不符合就草率拒绝。是招聘官的武断，更是企业人资总的失职。
举例，我一直关注地产行业的人资类岗位招聘，我发现，地产行业人资岗一直强调要有多少年的地产行业经验。我这人好奇心比较重，我就想看看到底地产行业的人资岗位或地产行业的人资管理如何了不得，我有朋友在绿地集团、建业集团等几个地产做人资主管、经理、总监的都有。我让他们给我讲讲他们的人资管理，甚至个别地产公司的薪酬绩效体系我都拿到手了。
我能这样说嘛：个别地产行业的管理还是几十年前的计划管理、人事管理，或者再叫个罚款管理可以吗？人资六模块的深度还不如一个百十人的贸易公司健全和完善。几乎还是行政指令模式！不过有一点是地产行业的人资特征：那就是关系！我发现，朋友们都指向一个问题：你不会来事，分分钟下课。
听完后，我只能说一句话：难道这就是为什么要找本行业的人才吗？看来我还真不适合地产啊！因为左右逢源上窜下跳这么高深的道行我这辈子恐怕都练不成了，这也注定今生与地产行业无缘。
02
有多少人才被所谓年龄不符合而拒之门外
说实话，这也不能怪招聘官，因为领导就是这么交办的事情，超过35不要，或者说超过40不要。
于是乎，招聘专员收到简历，一看年龄超限，二话不说，直接就pass掉了。
我相信，如果这事是老板自己筛选，这种机械执行的现象就不会发生。
所以，老板或人资总在安排招聘官筛选简历时，务必要强调：不要机械执行，若遇见合适的候选人，年龄不是一票否决的条件。
03
又有多少人才被所谓的各类光环所拒之门外
我们在太多的岗位招聘发现一个现象：崇拜名企，崇拜资质，崇拜学历
①非上市公司从业经验不要
②非北上广深从业经验不要
③非阿里华为从业经验不要
④非一级资质不要
⑤非硕士不要或非985、211不要
举例，一个百人企业，招聘个人资总监或财务总监，要求：上市公司优先，北上广深优先，阿里华为优先等等。工资多少呢？发布的标准是1.5—2.5万（地球人都知道，其实想给的就是1.5）
我的答案是：做梦呢，具备这些条件的人，第一，你这工资够不够人家零花钱？第二，就算真来了，能容得下人家不？
身边有太多的案例：且不说这些所谓牛掰人士，就是普通的空降高管（具备的档次没有以上我写的那么厉害，但对于公司也算高度很高的人才了），你公司能不能容得下人家？
华为的招聘理念里有一句话叫：招聘要招的是合适的人才而不是优秀的人才。
所以，合适的标准一定是内在，而不是外在。所以，行业匹配、年龄相当、具备光环当然好，如果这些有瑕疵，但内在的职业素养和专业水平过硬。为什么非得要拘泥于年龄、光环呢？
请牢记：合适才是最好的。一味的机械执行，就一定会错失合适的人才。
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