企业需要严格遵守劳动法律法规，不得随意辞掉员工，但也不能让管理流于形式，任由不合格的员工在企业中工作。
在劝退不合格的员工之前，首先需要确认该员工不合格。如果员工在某一岗位达不到岗位要求，企业需要提供必要的培训；如果该员工还是不能达到岗位要求，可以调岗或继续培训，若仍不合格，再进行劝退。
劝退不合格员工的核心目的，并不是企业为了免于支付经济补偿金，而是为了让员工了解自身能力与公司岗位要求之间的差异，减少员工对劝退的抵触心理，保留公司的社会声誉。如果员工意识到这一点后自愿提出离职，也能在事实上为企业降低成本。
在劝退不合格员工前，要了解相关的法律规定，要提前经过工会的同意，面谈者要分析该员工的性格特点，了解他的上下级关系，了解大家对他的评价以及必要的数据资料或文档等证明材料，要提前预测面谈过程中可能会出现的情况。
面谈的内容应以事实为主，简单的寒暄之后，可以直奔主题，围绕员工不合格的原因，展开对事实的讨论。如果员工接受，则可以适当提出建议；如果员工不接受，可以提出反对的原因和证据，人力资源管理人员做必要的核查。
为了稳定离职员工的情绪，人力资源管理人员需告知员工能够享受的权利，承诺如果其他公司对员工进行背景调查时，公司不会透露对员工再就业的不利信息。人力资源管理人员可以为员工提出职业发展的建议，有条件的公司可以提供给员工职业生涯发展的培训。确认员工离职后，要启动员工离职程序，做好工作交接。
在劝退员工前，企业需要做好如下工作。
1.具体化人才录用条件
企业需要具备具体明确的岗位工作条件。根据《劳动合同法》（2013年7月1日）的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。实务中，难点往往出现在企业难以证明员工究竟在哪方面不符合录用条件。
要具体化人才录用的条件，可以参考如下内容。
如果某岗位需要员工上夜班，则要在人才录用条件中注明这个需求。对于这个需求，某企业做出的规定为：该岗位每个自然月需要上10天夜班，必须根据公司统一的排班要求出勤，每月夜班的请假时间不得超过2天，此条件为从事本岗位的必要条件。
2.具体化岗位胜任条件
企业需要具备具体明确的岗位胜任条件。根据《劳动合同法》（2013年7月1日）的规定，如果劳动者不能胜任现岗位的工作，经过培训或岗位调整仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。实务中，能否胜任工作也是一个难以衡量的概念。
要具体化岗位胜任的条件，可以参考如下内容。
某生产岗位的胜任条件为8小时以内，生产合格品的数量不少于50件；或者某服务岗位的胜任条件为每个月顾客满意度的调查结果须达到90%以上；某人力资源管理招聘岗位，胜任条件为公司每月的招聘满足率须达到95%以上。
3.具体化严重失职条件
企业需要具备具体明确的在工作岗位严重失职的条件。根据《劳动合同法》（2013年7月1日）的规定，劳动者因为严重失职给用人单位造成重大损失的，用人单位可以与其解除劳动合同。同样地，“严重失职”和“重大损失”也都是不可以直接衡量的语言。
要具体化严重失职的条件，可以参考如下内容。
某公司保安岗位规定，如果在未登记的情况下，让非本公司的人员进入公司，则属于严重失职；某财务岗位规定，如果账务问题出现10万元以上的差额，则属于严重失职；某质量检验岗位规定，如果某批次产品出现重大质量问题，则质检岗位属于严重失职。
能够看出，不论是人才的录用条件、岗位的胜任条件，还是存在严重失职的情况，能够避免争议、化解误解、提升管理的关键点都是通过数字量化的方式定义岗位的基础要求、能力要求、绩效指标等的具体数值来实现的。同时，人力资源管理人员平时要注意相关数据和证据材料的收集和保存。
——《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》远鸣
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