对今年7月份为找实习做的体验报告进行一次迭代，发现依然很水...

自己发现几点问题：

1、重点不明确，像是把东西都摊开了给人看，没有主次；

2、有些观点是通过“常识”得出的，客观性无法保证；

3、竞品分析偷懒了，这几天补上。

如果有幸被各位前辈看到，烦请指出问题，不胜感激。

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阅读指引

一、体验环境

机型：HUAWEI P9

系统：Android 7.0

版本：4.1.0

时间：2017年11月

二、产品简介

拉勾网-最专业的互联网招聘平台，专注互联网职业机会

拉勾网，是一家专业的互联网招聘平台。拉勾网专注于为求职者提供更人性化、专业化服务的同时，降低企业寻觅良才的时间和成本。

三、用户分析

3.1用户画像

3.1.1用户属性分析

从上图中可以看出

女性为主，占59.56%，高于男性的40.44%

年龄区间24岁-30岁为核心，占28.77%，其次是36岁-40岁，占28.61%

从消费能力上看，中高消费者>中等消费者>高消费者>中低消费者

地域上看，用户集中于超一线城市和一线城市。其中，用户数排名前五城市为北京-广州-深圳-上海-成都。

3.1.2用户（求职者）特征分析

3.2用户需求分析

用户需求梳理

1）求职者：

工作真实可靠

职位、公司信息详细明确

随时随地编辑、投递简历

编辑简历时自由度高

及时得到反馈

2）招聘者：

接收到匹配度高的简历

随时随地可以查看并处理简历

短时间内有较多面试安排时，希望可以方便记录

四、市场现状及分析

4.1行业分析

4.1.1网络求职者规模

随着互联网的普及，网络招聘行业求职者规模逐渐升高。

4.1.2网络招聘雇主规模

网络招聘行业雇主招聘的需求逐年增加，网络招聘拓展其他的人力资源业务，对网络招聘雇主的规模增加有促进作用。

4.1.3中国网络招聘市场营收规模

行业规模增长主要来源于企业业务拓展和单雇主价值增长两方面。同时，根据领英《2017中国人才招聘趋势报告》显示，企业招聘的团队的预算中，有39%用于求职网站/招聘广告中。

（以上数据来源于艾瑞咨询）

4.2垂直招聘平台的SWOT分析

优势：

1、服务对象明确，节省使用者时间；

2、平台有更多空间在职位相关信息中加入更多的公司、职位信息，在一定程度上缓解饿了招聘方与求职者信息不对称的问题；

3、页面简洁，用户操作体验相对较好。

劣势：

1、由于只针对某一行业或某一特定人群，用户数相对较少，且招聘行为本身属于低频行为，导致活跃度受时间段影响波动性强，多数时候活跃度相对较低；

2、垂直招聘中的企业和职位相对较少，而求职者对于平台的忠诚度较低，在选择平台过程中受到平台中企业、职位的数量以及在应聘过程中的体验优劣的影响较大。

机会：

1、中国网络招聘市场稳定增长：2017年上半年中国网络招聘市场规模为27.1亿元，同比增长率为18.9%，行业规模增长主要来源于企业业务拓展和单雇主价值增长两方面。（艾瑞研究）

2、知名职业社交网站领英（LinkedIn）日前发布的《2017中国人才趋势报告》指出以上一份工作的在职时间来看，2016-2017年，中国职场人的平均在职时间为26个月，而2014-2015年这个数字为３４个月，意味着企业人员流动速度加快，企业招聘需求增加；（领英）

3、学生与实习企业的供求关系，最受大学生欢迎的岗位排序为：IT 互联网类职位（36.46%）＞人事行政（17.43%）＞市场商务（17.22%）＞财经法务类（14.65%）。（36大数据）

威胁：

1、产品同质化明显，基本融入社交、人脉、公司、点评、职场洞察等服务，发展至今已缺少服务亮点、在提高招聘效率和体验的本质上亦遭遇发展瓶颈；

2、垂直细分招聘厂商由于只针对某一行业或某一特定人群，在盈利模式没有成熟和追求用户体验的同时，规模化受限制。

五、产品分析

5.1产品信息架构

5.2产品业务流程

5.3用户投递简历流程

5.4功能体验分析

5.4.1找职位

从首页到职位详情页共有4个途径（登录后）

1）“我”→收藏→职位列表→职位详情页

移动端端在职位列表中可直接投递简历（提示不可撤销）；

从列表的信息中很难判断出该岗位是实习岗还是正式岗。（需要招聘公司在职位描述中添加）

2）搜索职位→搜索结果列表→职位详情页

期望城市可设置单一城市，也可设置为“全国”；

搜索结果默认按照职能排序，且有“智能排序”和“时间排序”两种排序方式；

但搜索结果与关键字相关程度不高，关键字“产品实习”出现了“产品专家”、“产品经理”的职位；

3）推荐列表→职位详情页

推荐职位基于用户的浏览、投递等行为及简历内容给出的。

4）推荐公司→公司详情页→招聘职位列表→职位详情页

公司主页有简历及时处理率、简历处理用时、企业最近登录时间等，同时除了有公司基本介绍外，还有发展历程和公司所做的产品；

招聘职位列表有详细的分类，且按照时间划分；

公司问答功能可以让对该公司有兴趣的用户咨询，但可能由于有“言职社区”的关系，问题不多，活跃度不高。

5.4.2投递简历

投递的简历分在线简历和上传的附件简历，满足了用户在投递简历时的多种需要

在编辑在线简历时候，可以根据需要删减不同板块以及添加自定义板块，满足了用户在编辑简历时的多种需要；

移动端在投递简历时弹出“投递后不可撤回”的提示，（网页端投递后10秒可撤回）

5.5亮点功能分析

5.5.1“校招”分类

在公司的详情页中的“招聘职位”一栏下，有一个"校招"分类，其中的职位主要针对应届生而设立。

从易观的数据中分析，拉勾的目标用户集中于24岁即入职2年以上的用户，但24岁以下的用户也有一定规模，占总体的20.93%，且这部分用户具有较强的可塑性。

增加“校招”分类有2点利端：

1）借助招聘方的品牌效应，突出与之工作经验（大三、研二/应届生）相匹配的工作分类，节省用户查找一家公司岗位的时间；

2）用户对于招聘平台的忠诚度较低，查不到意向岗位就会更换平台，将与其匹配的工作查找入口浅显化，使用户找到目标岗位更简单，提升用户粘度，降低用户流失。

5.5.2每天简历投递限制

用户初始每天投递次数为10次，通过完成任务可以提高当天的投递次数以及永久的投递上限。

投递次数的限制有以下4点利：

1）避免用户海投，使用户多浏览职位，（若用户浏览职位时，对应的招聘方收到信息）可增加招聘方对该用户的关注度，提高双方交流的机会；

2）使用户从意向职位中选倾向性最强的，提高了用户在APP中的停留时间，提高体验其他功能的几率，增加用户粘度；

3）用户在筛选过程中，为了获得更多信息，同时也为了节省次数，存在与招聘产生互动的可能（职位详情页中的“和TA聊聊”），使投递过程中加入人性化，提高用户体验；

4）初始次数为10次并不多，用户为了提高投递次数，会选择完成任务，且任务比较简答，这样，带动了其他功能的使用频率，可增加“言职”社区的活跃度，也可达到在目标用户群体或相近群体中品牌宣传的效果；

5）投递次数有限制，招聘方所收到的简历匹配度相对更高，提高筛选的效率。

5.5.3“言职”社区

言职社区，最真实的公司点评社区。

简介：该社区以帮助人们深入了解公司为出发，旨在为用户打造雇主点评和职场信息分享的平台，用户可以通过拉勾APP和PC登录社区页面，既能点评自己工作过的、接触过的公司，还可以跟大家分享自己的求职经历，发表职场体验与思考，帮助其他人进一步了解这家公司。

“言职”包含“面试”、“职场、“JAVA”、“产品”的等话题，在网页端关注话题后，在移动端可看到相关话题下的问题。

“言职”社区对于三个角色有积极意义

1）对于求职者

了解目标公司的情况，从该公司职员中得到的信息更为真实；

了解求职应聘中的一些注意事项；

与同行进行交流；

2）对于招聘方

多一个维度增加公司的曝光度

进行公司品牌建设

3）对于平台

社区内沉淀大量高质量回答，随时可以摘出来做营销活动（将职位当做商品）

为求职者和招聘方搭建一个互动的平台，提高用户（求职者）的粘性

5.6产品迭代分析

从近一年的版本迭代记录看（有明确记录的），功能型迭代较多，正逐步添加网页端已有的功能，且功能迭代的对象多为招聘者，可以看出在功能迭代优先级上，招聘方高于求职方，从中可反推出，招聘方使用移动端的人数在增加；

受到校招季的影响，开始做运营活动—“实力派”，且在11月8日前后推出“电商招聘专场”，其中选取“言职”社区的部分回答作为雇主品牌建设的内容（有点“内容营销”的意思），未来此类活动会更多。

5.7产品数据

5.7.1百度搜索指数

由上图可看出，日搜索次数波动剧烈，且均在工作日中搜索数较高，周末较低。

5.7.2应用数据

活跃人数

启动次数

从上图看，受到“春招”“秋招”的影响，用户活跃度在1月、2月、6月、7月逐渐升高，在3月和8月活跃度达到最高。

5.8产品评价（主要分析有效差评）

另：从App Annie上截取部分有效评论可以看出，在拉勾网上，求职者可以很快的得到反馈；从用户反馈时间到迭代出相关功能上看，拉勾对于反馈问题处理及时。

六、竞品分析

BOSS直聘

Boss直聘和拉勾网同属互联网领域招聘，用户群体相似。

6.1对于用户需求的解决方案

1）聊天形式代替传统投递简历的形式；

2）手机端可直接聊天；

3）直接与BOSS沟通。

6.2主要功能

求职者可上传简历也可录入个人信息，形成微简历；

聊天形式招聘代替传统投递简历招聘；

手机端打开软件就可以直接沟通；’

关注公司，即可收到公司发布的新职位信息。

6.3亮点功能

1）聊天形式招聘，Boss直聘将传统的投递简历的方式改为在线沟通的方式，解决了求职者不了解公司、海投效率低以及求职者投递后焦急等待反馈的痛点。

优点：1）节省双方时间；2）结果实时反馈；3）保证职位的真实性。

缺点：1）招聘方不一定适应；2）申请人数多时，招聘方不容易处理。

2）关注公司，即可收到公司发布的新职位信息

优点：1）及时获得心仪公司的职位动态；2）寻找职位更高效。

分析：直接与BOSS沟通能够节省双方时间，提高求职者的应聘效率，同时以聊天方式为主，微简历投递为辅，在一定程度上能够减少招聘方没有反馈的情况，但在实际情况中存在两个问题，一个是与求职者沟通的BOSS不一定是主管部门的负责人，可能依然是人力资源经理甚至是专员，这样一来和其他平台的筛选简历相比没有什么区别；第二，双方进行沟通，在传统的招聘流程中可以理解为是“电话面试”，这样少了最初“筛选简历”的过程，若求职者人数较多，则势必会增加招聘方的人力成本。

总结：对于BOSS直聘的亮点功能，拉勾网可以借鉴的有聊天功能。如增加招聘方的“聊天意愿”，可在聊天窗口主动显示简历。

七、建议

7.1投递流程中建议：

1）搜索“校招”时搜索结果比较乱，建议在发布职位加入“校招”的标签；

2）可以创建多份简历；

3）已经投过的简历的职位就不要出现在推荐职位和最新职位里面了；

4）已投递简历的职位，在几个月后（职位未下架）依然显示“已投递”且无法进行再次投递等相关操作，建议开放再次投递的入口，可增加如简历重复度不低于50%等限制或条件。

7.2言职社区建议：

1）在“言职”社区中，点击回答者/提问者，进入信息详情页，建议加入当前工作状态、求职意向相关的展示面，以及立即沟通、索取简历的选项，方面招聘者看到优质回答时对答主进行面试邀请；

2）增加问题状态的分类选项；

3）鼓励求职者在社区中表达自己的看法，来展现自己；

4）鼓励招聘方在社区中解答求职者的问题，以进行自身的品牌建设；

7.3运营方面建议

1）蹭热点，可以福利、加班、为主题进行推送；

2）利用言职社区中一些高质量回答，作为专题活动的内容来推广；

3）可与高校举行类似“模拟面试”、“礼仪培训”、“职场规划”等主题活动；

八、如果我是PM

言职社区

首先设置一个前提，用户在社区中互动和交流抱有较强的目的性（找工作/招人）；

假设：大部分用户是求职者（正在求职或考虑换工作）和招聘者；

基于此可以推测出，用户点击他人页面的频率较高（如：平均每浏览3个回答会打开一次答主的个人信息页面）

根据以上设定进行改动：

在社区的个人信息页面中根据个人信息划分为招聘者和求职者，分别增加“查看简历”和“和TA聊聊”以及“查看TA发布的职位”。

页面如下

求职者个人信息：

招聘者：

优点：

1、提高社区内用户活跃度，同时间接提高APP的用户活跃度；

2、提高产生优质内容的几率；

3、改变用户认知从“求职平台”→“求职+职业成长平台”，增加用户粘性；

4、为招聘方提供一个具有精准用户群体的品牌建设平台，对吸引招聘方入驻起到一定积极作用。