《金刚经》中的人力资源管理

    人力资源的重要性在一个企业中不容低估。但是对一个中小型企业来说，给人力资源更多资源上的倾斜，对人力资源部来说也许是揠苗助长，对整个团队来说也许是破坏性的。

中国文化能够五千年绵延不息，有很多原因，其中一个就是中国文化有一个特性叫“包容”。 中国传统文化中的儒家、佛家、道家相互包容，你中有我，我中有你。

孔子说，仁者见仁，智者见智。为什么能够仁者见仁，智者见智？因为既有仁，又有智。中国文化，包容万象，所以能够仁者见仁，智者见智。孔子说，勿友不如己者，三人行必有我师焉。这使得中国文化能够在发展中不断优化，不断增强适应性。

老子曾经有过一个十分生动形象的比喻，说明中国文化为什么能够在包容中成长发展，老子说，凿户牖以为室，当其无，有室之用。老子认为起关键作用的是没有，而不是有。

作为企业的人力资源经理，我们在读《金刚经》的时候，可以看到人力资源管理。下面借用《金刚经》回答企业人力资源管理中的基本问题。

第一、一个企业要不要有一个人力资源部门

善男子、善女人，发阿耨多罗三藐三菩提心，应云何住？云何降伏其心？把这句话翻译成人力资源管理的术语，可以这样说：一个企业家，想要提升企业的绩效，应该怎样设置人力资源的部门，怎样进行人力资源管理？人力资源管理的核心是管理。因为不是人力资源，所以是人力资源管理。这句话比较深奥，用的就是《金刚经》的句型。你就用西方人力资源管理教科书中的一句经典来理解吧：所有经理都是人力资源经理，人力资源管理是所有经理的工作。菩萨应离一切相发阿耨多罗三藐三菩提心。不应住色生心，不应住声、香、味、触、法生心。应生无所住心。

对于一个成长中的企业，如果你能多看到管理，少注重人力资源，少分析招聘、培训、薪酬、员工关系更不要想企业文化，你就能够把人力资源管理做好，反之亦然。不同企业有不同的重点，有的是科研主导，有的是生产主导，有的是市场主导，有的是关系主导。当某一个部门出现问题的时候，放轻可能是较好的处理方法。

所以，要不要有一个人力资源部。答案是可以要，可以不要。如果企业很大，钱很多，肯定要。如果企业不大，劳动力成本需要反复核算，就不必有一个人力资源部。第二、一个企业要不要有一个人力资源经理、人力资源总监或者人力资源副总裁

很多人都喜欢一个词，叫做“放下”。但是放下什么？很多人却不知道。为无为，则无不治。注意，是“为无为，则无不治。”不是“无为，则无不治”。“放下”也是一个道理，要放下的不是“执著”，要放下的是“无明的执著”。比如，你们的绩效考核做得不够好。这时候，你需要做的也许是放下绩效考核，做一下目标设定，改善一下组织架构，业务流程。因为不是考核，所以才是考核。这里，你放下的是绩效考核，你没有放下的是对绩效管理的追求。

孔子说，过犹不及。老子说，物极必反，阴阳转换，祸兮福之所伏，福兮祸之所倚。佛说，色即是空，孔即是色。很多企业在管理中遇到问题，通常都是归咎于分工不明，职责不清。殊不知，企业是一个相互包容，你中有我，我中有你的整体。骨头连着筋，筋连着肉，肉连着皮。就像一个鸡蛋，看着很清楚，一边是蛋白，一边是蛋清，可是你就是很难把他们分开，要不破坏了蛋白，要不破坏了蛋清。

一个一两百人的公司本来有没有人力资源部门都可以。设了一个人力资源部门本来也无可厚非，偏偏还分了模块，设了层级。有一个招聘专员，有一个薪酬经理，有一个培训总监，还有一个人力资源副总裁。结果人事副总裁因为是一人之下万人之上，基本不干人事的事，只管战略，但是因为他不懂人事基本的操作，他的战略都是纸上谈兵。培训总监，只做培训，不做考核，总是想让招聘或者薪酬来做考核。招聘专员只负责打电话通知候选人，但是如果有人问那个岗位薪资是多少，她只能回答，密薪制，经常约不来候选人。薪酬经理说，他又要发工资，又要上社保，就算他最忙。可其他部门说人力资源人浮于事。

通常的惯例是，一个企业如果有1000名员工，那么就应该有一个10人左右的人力资源管理队伍。所以对一个几十个人的公司，没有必要对人力资源进行分模块分层级管理。把日常的人力资源的事情安排好即可，先生存再发展。

第三、人力资源管理成了企业发展的瓶颈，怎么办？常有人这样说：我们公司不大，前几年发展还算顺利，可是现在在人力资源管理中遇到了瓶颈。我们应该怎样通过加强人力资源部来使得企业的发展更加顺畅呢？

实际上，这个问题的答案大家非常熟悉。答案就是六祖慧能的偈：菩提本无树，明镜亦非台，本来无一物，何处惹尘埃。西方人力资源管理的教科书通常都有这样的一句话：所有经理都是人力资源经理。人力资源管理的职责落在所有经理的身上，这是其一。其二、企业在发展过程中碰到的人力资源管理的问题，有的是操作层面的，有的是管理层面的，有的是战略层面的。这些问题可以认为是公司的问题，但是经过仔细分析，其实不改善你的人力资源部也可以解决问题，所以说，问题不是你公司的问题。

我们看操作层面，人力资源管理有很多专业的知识和技能。很多知识和技能不是常用的，但是一年当中总要用到一两次，比如员工的升迁，比如劳动争议的解决。管理层面，人力资源管理要求对各个部门的流程都能够熟悉，而这样的人才是很稀少的。战略层面，人力资源管理要求对企业所在的国际环境、国内环境、行业趋势、市场竞争有充分的理解才能根据企业的总体战略制定合适的人力资源战略。而当你把人力资源各个层面进行全面提升以后，本来你认为的短板变成了长板，发挥不了作用。所以说，不能通过提升人力资源部本身来解决问题，而是在公司整体的管理上面下功夫。