樊登的这本《可复制的领导力》，从很多方面给了我带团队的启发。
领导力，樊登说领导力是一种感觉。
领导力这件事是从西方来的，他们也比较擅长玩逻辑，就是在做所有事情的时候分成第1步，第2步，第3步。领导力在很多国人看来很神秘，说领导力是一种气质，领导力是多年培养下来的东西，所以你想想看你自己花了多少年，才有了今天这点领导力。
但是很多大公司，像是宝洁、强生、可口可乐、IBM，他们在做校招以后，有连续2-3个月的入职培训，完了就能上岗干活了。原因是他们把在一切工作当中所要用到的所有的管理工具全部都做成了第1步，第2步，第3步。
为什么说领导力可复制呢，在这里举了一个日本人给员工布置工作要说五遍的例子。
第一遍：
领导把员工叫过来布置工作。员工听完转身准备走。
第二遍：
领导把员工叫过来，说麻烦你重复一遍。员工重复了一遍，但是还是不让走
第三遍：
领导问员工，说别着急，我再问你，你觉得我让你做这件事的目的是什么呢？员工想了想回答了一下。然后说可以走了吗？
第四遍：
领导说别着急，我再问你做这个事情会不会出现什么意外情况，什么情况你向我汇报，什么情况你可以自己做决定。员工想完又回答了。老板还是不让走
第五遍：
领导说再问你最后一遍，如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？员工想了想然后说了自己的想法。
五遍问答之后，员工走了。
这样的沟通过程，是不是比较接近于大家的理想情况？但是中国的大部分领导，在布置任务的时候，心里面想的都是“这样的话不要让我再说第二遍”。
【员工的执行力等于领导的领导力】，真正的执行力来源于老板领导力的提升。而领导力是可以工具化的。
管理的核心驱动力是怕，比如说完不成KPI要罚款扣钱，要开除等等
管理的核心驱动力，是尊敬和信任。
有本书叫做《游戏改变世界》，里面有几个原则可以借鉴过来。
游戏的四个特征：第一，就是有一个共同的宏大的目标；第二，及时、有效的反馈；第三，清晰明确的完备的规则；第四，自愿参与。
有一个重要的心理学原理叫【沟通视窗】，就是有四个象限
第一块是自己知道，别人也知道，叫公开象限。像是明星、企业家这些人名气很大，你自己的事，别人也知道的事就越多。
第二块是自己知道，别人不知道，叫隐私象限。隐私象限分三层。最下面一层是DDS，又黑又深的秘密。上面一层是自己不好意思说（比如对比人的成见），就变成了隐私。最上面一层叫忘了说的。【知识的诅咒】，就是当你对这个事太熟了以后，你发现你根本说不出来这玩意。
第三块是自己不知道，别人知道，这块叫盲点象限。这个象限最大的特点就是别人不告诉你，你永远都不知道，通过自省是很难找到的，所以你要找到能够跟你分享盲点象限的人，或者当你听到一个另你很意外的说法，让你觉得非常不可接受的说法的时候，你挺下来问自己一句，说这个有没有可能是我的一个盲点。
第四块是自己不知道，比人也不知道，这个想象叫潜能象限。
每一个人的成长过程是【公开象限】不断放大的过程，有两个办法可以放大我们的公开象限，1）从隐私象限转化从公开象限，就是要做自我揭示，就是要多跟别人将，去做演说。2）盲点象限变成公开象限的方法叫做恳请反馈，就是麻烦你跟我说一说。
当公开象限无限放大了以后呢，你所收获的东西就是尊敬和信任。
所以这个【沟通视窗】最了不起的地方就在于它给我们揭示了人与人之间的尊敬和信任，到底是从哪来的。
【基础概念】
每一个管理者身上三个角色，最上面的叫领导者，中间叫领导者，下面叫执行者。
管理者是通过别人来完成工作的人。很多管理者不知道，都亲力亲为，不知道管理者是要培养他人成长的。虽然员工在做事的时候会犯错，但是老板需要能够为员工的错误买单，很多老板特别喜欢批评员工的一个非常重要的原因是因为他的心理不够成熟，他希望能够画一条线，说这不是我的错。（要跟员工一起承担才是对的，说我们的团队还不够成熟，我们正在慢慢来，）
领导者，是通过营造氛围来提升绩效的人。而不是天天盯着业务，想着加班。
执行者，给出结果的人。
倾听，学会深呼吸，提问的时候多提开放式问题。
反馈，是塑造员工行为最重要的工具。就是你要跟员工说话。反馈分两种，一种叫正面反馈，就是员工把事情最对的时候，我们给他反馈，告诉他这件事做对了，并且说为什么，告诉他做这件事的意义。这是二级反馈（还有零级反馈和一级反馈）另外一种叫负面反馈，对事不对人。（行为，产生了什么影响，长此以往下去会有什么结果）
网友评论