因为疫情期间，一些机构的工作量不如之前多，尤其一些在疫区城市的机构，疫情爆发之后一直隔离办公，很多员工安全感缺少，在这时候提出了离职请求，那培训机构如何通过职涯规划来应对呢？
首先，要了解员工的个人能力
如果没有做到对员工能力的真实认知的，是无法给出准确的职业规划的，那怎么了解员工的个人能力呢，总体来说，有三个途径：
1、关键事件反思
特别要对事和行为进行反思总结，关注事实本身和员工在现实中的反应，而非性格上的自我评判。在做事情失败看员工如何进行处理，他的处理步骤和思维都是非常重要的考量因素，同时看他会不会对自己的行为进行反思，一个人的性格有缺陷有问题不可怕，可怕的是从来不知道对已反思，不注重日积月累的点滴改变。
2、他人反馈
观察他平时如何与他人（如上下级、同事、朋友等）沟通的，是否有积极沟通，分享自身的思路、感觉和行为，寻求他人的建议和意见。
如果遇到特别难得问题，或者专业的问题，是否主动找一个可以信赖的“导师”寻求指导，当然在此过程要是否具有做好接受他人批评的正确心态。
3、科学自评
可以利用一些职业化测试得工具进行测验包括：职业锚测验、霍兰德职业兴趣测验和人岗匹配度测验等。
其次，学校要根据学校得发展阶段和组织架构战略，对员工进行职业生涯规划设计和管理：
1、新员工的职业生涯管理
培训机构要向新入职者传递现实的工作展望，确立自身的职业定位。
特别是在新入职者要展示我们的组织架构，在组织允许的范围内适当开展工作轮换，让新员工自主选择接受不同岗位的挑战。
2、晋升管理
根据学校设计的薪酬机制和考核机制，对员工进行阶段性考核，晋升通道要透明公正，向员工明确决定晋升的依据，比如工作能力、绩效结果、个人资历等，建立衡量这些标准科学的是体系，而不是校长你的个人喜好。
3、激发员工自我实现的意愿
自我实现并不意味着员工一定得到晋升，更为关键的是员工是否有机会发挥自已所有的能力并实现自已的梦想。
有的员工喜欢销售，你放在了客服的岗位，肯定员工做的不开心，也就不会有好的工作表现，此时员工并不是没有能力，而是没有把他放在能够发挥他个人能力的岗位上去，找到符合自身发展的方向，员工积极主动的创新精神将得到最大程度的迸发。
4、提供职业规划资源和指导
从学校的战略管理层面上讲，可以通过建立培训机构职位序列体系和内部职业发展通道，同时通过对员工职业生涯规划培训，帮助员工进行自我评估与环境分析。例如：如果想晋升一级别，就要学会相应的管理能力，参加相应的能力培训，并考试通过才可以。
员工在这个阶段提出离职，是担心自己的发展受到限制，或者是自己的能量发挥不出来，除了常规的挽留方式，不断创造良好的员工发展通道和自我实现的保障，也有助于实现培训机构和员工的双赢局面。
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