重新定义公司-谷歌是如何运营的 by Eric Schmidt,

重新定义公司-谷歌是如何运营的 by Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle

不同于其它财经类书籍，这本书是现任谷歌掌门人埃里克根据自己在谷歌的工作经历写的。所以很生动很深刻。看了好几遍。书里面涉及的面很广：战略、文化、沟通 、人才、组织管理、创新，（本书的详细摘抄）。我在想 如果借鉴书中的理念，是否有可能建立超越谷歌的中国公司 ？

谷歌 ，已然成长为一家拥有 5 0 0亿美元资产 、超过 4 . 5万名员工 、在 4 0多个国家和地区都设有分部的公司 。

谷歌的成功， 我想可以简单的归结如下几点：

1、拥有独一无二“技术洞察”，打造性能卓越的搜索产品。并且在“公司收益”和“客户体验”冲突时，坚持完善客户体验。

2、顺应天时…

三股强大的科技狂潮汇集在一起 ，让多数行业的大环境发生了乾坤挪移 。第一 ，互联网让信息免费 、源源不断 、无处不在 ，也就是说 ，几乎所有信息都可以在网络上找到 。第二 ，移动设备和网络让全球范围内的资讯共享及持续通信成为可能 。第三 ，云计算 1 0让人人都能以低廉的价格现付现购地使用强大的计算功能 、无限的内存空间 、精密的工具和各种应用程序 。

3、人和：

1）选拔和聚集一群“创意精英”。这些人的共同特点是 ：认真努力 、乐于挑战现状 、敢于从不同的角度切入问题 。2）给予赋能 ，打造自我管理、自我驱动的团队。让员工对自己的工作负全责。提供他们能更高效创造的环境（组织扁平、战略文化诱人）和工具 。3）允许失败

4、地利：美国+硅谷，创业环境、监管宽松。

正因为谷歌的巨大成功，使得人们开始考虑“重新定义公司”。

工业时代最深刻的观察者彼得 ·德鲁克 ，把过去 2 0 0年的组织创新总结为三次革命 。第一次是工业革命 （ i n d u s t r i a l r e v o l u t i o n ） ，核心是机器取代了体力 ，技术 （ t e c h n o l o g y ）超越了技能 （ s k i l l s ） 。第二次是生产力革命 （ p r o d u c t i v i t y r e v o l u t i o n ） ，大致从 1 8 8 0年到第二次世界大战 ，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及 ，工作被知识化 ，强调的是标准化 、可度量等概念 。公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起 。第三次是管理革命 （ m a n a g e m e n t r e v o l u t i o n ） ，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素 。和体力劳动相比 ，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量 ，相应地 ，管理的重心转向激励 ，特别是动机的匹配 （ i n c e n t i v e a l i g n m e n t ） 。期权激励是这 2 0年高科技企业大发展最主要的组织创新 。沿着这个思路 ，我把我们正在面临的时代大变更称为第四次革命 ，即 “创意革命 ” （ c r e a t i v e r e v o l u t i o n ） 。从互联网到移动互联网 ，再到物联网 ，从云计算到大数据 ，未来商业的一个基本特征已经非常清楚 ，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础 。……但一个基本的共识是 ，在可见的未来 ，机械性的 、可重复的脑力劳动 ，甚至较为复杂的分析任务 ，都会被机器智能取代 。这是德鲁克所说的知识经济的进一步发展 。但人的直觉 ，对知识的综合升华能力 ，是机器暂时难以超越的 。相对应的 ，未来社会最有价值的人 ，是以创造力 、洞察力 、对客户的感知力为核心特征的 。他们就是本书中提到的 “创意精英 ” 。

于是如何培养 发掘、激活“创意精英”成为了 “鸡生蛋 蛋生鸡”里面的人 那个“蛋” 或者是“鸡”。毕竟谷歌的创始人和掌门人本身就是“创意精英”。

可是…如果放在中国社会里，会是怎样的呢？ 书中有好几个细节：比如：有非常基层的工程师直接找他上级的上级，甚至上级的上级的上级去汇报新项目。又比如 本书的作者作为大老板，一开始拥有很小的办公室，还有工程师可以擅自搬进他的办公室，分享他的办公区域。这些行为在谷歌都是可以容忍的，甚至是被支持的。 但是…如果在中国，即便把一个“QQ工作对话截屏”发给上上级，也会被认为“会影响人和人之间的关系”会有“以后谁还敢和你说话”的顾虑等。

在本书中，可以强烈的感受到“个人主义”：产品的创新完善，精英们的创意自由 是“独立”于“财富”“社会等级”……可是在中国 ，正如翟学伟（国家教育部长江学者特聘教授）指出影响中国人组织行为的四个要素，是权威、伦理、利益和血缘，这四个要素是互相纠葛的。换句话说中国的组织行为是一会“个人主义”一会“集体主义”，啥时候“个人主义”啥时候“集体主义”取决于这四要素的不同配置。就好比易经五行中“木火土金水”相互“相生 相泄 相克 相耗”。

中国人的组织行为不会在理和情之间选择，而是讲究天理人情，从整体观和各要素相互配合的角度看，说情论理，合情合理，融情于理是最佳的行动过路径。

首先，中国人在思维方式上注重通盘考虑，喜欢兼顾各方因素，重视从个体到整体再到个体的推论，强调个人配合集体，力图消除可能出现的对立或对抗。
第二，由于中国人的组织行为的方向同时受这四个要素决定，因此伦理的规范在本质上是相对的而不是绝对的。
第三，行为因素的变化组合，造成了中国人心理和行为带有很强的变动性
最后，中国人的组织行为建立在天命即合法性的基础上，所以强调先天性。一切问题争到最后，我们拿最后一点来证明：都不要说啦，他比你大，你让他，结了；都不要说了，这次我们只要女的不要男的，又结了。一切问题争到最后，在中国的最高层面就是一刀切。

所以扁平的组织架构，自驱动管理，对产品创意的坚持 到了中国 可能就体现成“华为”式的半军事化管理（见《华为的管理模式》）。先有一个“权威式的领袖”…满足中国人在心底和文化中 那种根深蒂固的对“权威的依赖”，再加上财富的均贫富。然后再来谈…创新…自我驱动等。而在谷歌…是先“创新”“自我驱动”……权威不知道排在第几位了。

至少现在和未来10年可能都不太可能在中国产生完全和谷歌类似的公司…但是随着我们教育的改进 特别是创新教育、素质教育的推广，也许在00 后或者11后会有中国的超越“谷歌”的创意精英。

写完本文 突然看到Yahoo在2016年4月18日宣告死亡，我把这篇回顾纪念yahoo的文章也一并贴进来。心里很是感慨：不仅仅是因为我也是yahoo邮箱的忠实用户 ，更是因为这家21年历史的公司和1998年成立的谷歌，这两家同为互联网公司，但走的路大相径庭……Yahoo从某种意义上 走的是传统战略路径“大而全，紧盯竞争对手”，在到底是成为“技术公司”还是“媒体内容公司”这两条路上一致犹豫不觉，而谷歌的战略目标就一直非常明确。甚至为了不在技术上 妥协可以完全退出中国市场…这要多大决心。