绩效考核永远是各个组织关心关注的热点话题，尤其是在国有企业中，绩效的代名词也被很多人翻译成不同的含义。有的人说，绩效考核是调控工资总额的工具；也有人说，绩效考核是为扣罚员工的寻找理由。在国有企业中，往往大家对于绩效考核已经表现出不痛不痒，张老师讲授的绩效“八大乱象”正好呈现了国有企业绩效现有状态。那么是什么导致这种状态呢，个人认为主要的原因有以下几个方面：
一、绩效考核引导出现差距。很多国有企业在设计绩效考核体系时，仅仅从人力资源部门主导开始，公司其他部门参与不足；绩效体系设计时未充分理解公司的发展战略，比如2020年企业战略是转型升级，那么公司此阶段在人员压岗缩编、市场产品结构变更等方面的核心诉求更高，但绩效体系设计未考虑到的时候，将会削弱整体的激励作用；绩效涉面太过广泛，想要面面俱到，但又处处削弱考核效果，导致未抓住考核的主要核心关键。
二、中层对绩效考核理解不足。企业的中层管理人员是推动绩效考核重要的一环，绩效考核宣贯及理解不足时，会导致绩效考核在具体推进实施过程中，对绩效考核的认同感不足。导致中层管理人员过分关注绩效考核分数，而不是绩效考核背后事件的改进，大家的关注点从“持续改进”逐渐转移至“扯皮奖罚”上，绩效考核事项变得浮于了事，其背后真正的持续改进未凸显出来。
三、绩效乱象来源于企业流程不畅。我们经常会说高标准、高绩效。绩效出现很多乱象，来源于企业绩效考核体系内部层级评测的设置缺乏互补性，并且缺乏同层级之间的相互评价。企业内部流程混乱，没有制度作为依据的时候，会导致绩效考核的成本耗费高，并且会出现绩效考核推进困难的问题，各部门之间界面划分不清，流程不规范等，总会出现部门之间推诿扯皮的情况，最终具体绩效事项责任划分不清，绩效推行困难。
那么如何推进绩效，让绩效成为推动组织运行的动力，而不是让绩效成为大家眼中的“扣薪者”呢？
一、流程再造，为绩效考核铺路。让企业内部运行的流程更加标准，精细化，同时通过绩效考核的逐步修正，每次关注重点事项，一项一项进行打通流程，在指标设计过程中要充分考虑到指标为流程服务的功能，降低绩效考核中的推诿扯皮情况。
二、工作作风转变，关注组织效益而不是组织绩效分数。企业内各个部门要以本部们工作推进作为推动企业整体效益的一部分，同时重点关注绩效考核事项本身的改进提升，中层管理人员也要引导员工关注绩效事项的持续改进，降低大家对于分数的概念，把主要精力集中在创新、改进、提升上。
三、建立核心绩效观念。企业内部管理中绩效永远是激励企业中80%的人员向20%人员学习转变，从符合到优秀；再将20%的人从优秀向中高层经营管理人员输送。企业绩效要倾向那些符合、适应并认同企业战略的生产一线、技术一线、营销一线、管理一线的人员倾斜。
四、脱离工资总额魔咒，齐心做好经营业绩提升。国有企业工资总额管控严格，“蛋糕”定量，如何分，怎么才能分的更多。在保证企业核心骨干员工的同时，把企业精力向这些方面进行倾斜，通过做大量，拓展“蛋糕”份额，大家才能获得更多的“蛋糕”。
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