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工作总是做不完，每天都加班？
做事总拖拖拉拉，打不起精神？
你，需要提升效率啦~
最有效的方法是啥？
当然是目标管理
有啥具体方法没？
有哇，OKR啰
OKR在一些大型公司中常用作公司和团队的目标管理。它是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。既然可以用于复杂协作的团体，那用在个人工作上岂不是更绰绰有余，效果翻倍？
个人使用OKR好处
能让我们有清晰的目标感，能盯在重要的事情上。
能让我们的成长进化迭代周期更短。
能让我们变的更加主动，避免被闲散。
能让我们抓住主要矛盾，找出对个人发展真正重要的事。
能让我们能聚焦优势资源在最重要的事上，很大程度的减少资源和个人效率浪费。
OKR的构成
OKR由4到5个目标构成的，每个目标下又包含3到4个关键结果。然后在根据每个关键结果，制定2到3个需完成的任务（执行计划）。
举例：
O：我希望在这个季度提升自己的阅读量，让自己在思维意识上有一个提升及输出积累KR1：阅读完成10本书KR2：输出10份读书笔记（根据书题材与内容，笔记形式不限）KR3：至少完成2份1000字以上的读后感，并发布至个人平台
O我希望在这个季度提升自己的阅读量，让自己在思维意识上有一个提升及输出积累
KR1阅读完成10本书TASK1在手头已有的书中选择8本实用书阅读
TASK2根据书的内容制定阅读时间和量的计划
KR2输出10份读书笔记TASK1根据书的内容确定每份笔记的对应形式
TASK2每日固定时间进行笔记梳理和写作
KR3至少完成2份1000字以上的读后感，并发布至个人平台TASK1在阅读过程中注意提取、选定可选主题，随手记录素材和感悟
TASK2每日固定时间进写作
制定有效的OKR
Objective：对一个定性的宽泛目标的描述，旨在推进向自身所期望的方向前进。
“我们想做的是什么”
Key Result：衡量一个既定目标的完成度的定量说明。
“我们将如何得知自己是否完成了目标?”
Key Results有四种类型:积极的，消极的，临界值及里程碑。
积极的目标度量指标：该指标与结果呈正相关关系，即度量值越大，结果越好。
举例：六月底前发表20篇推文。
消极的目标度量指标：该指标与结果呈负相关关系，即度量值越小，结果越好。
举例：文件资料错漏不得超过两处。
临界值目标度量指标：用定义最大和最小值的方法来确定KR的可接受范围。
举例：将每月的个人业外收入维持在50%至80%之间。
里程碑式指标：该指标无法被表示为定量KR。通常用于将一个“非0即1”的结果转化为一个KR。
举例：“发布推送通知”。
OKR实施流程
OKR一般是以季度为周期的实施。一个完整的个人OKR实施周期可以分成四个阶段。
准备阶段：一般提前1个月就可以开始构思下个季度的OKR了。
确定OKR：在季度初确定好并写下OKR。
执行OKR：执行是整个周期的重头戏，执行的重点是“定期检查，必要时调整”。可采用PDCA（计划—执行—检查—纠正）的方法，一周或一月检查一次。检查时，要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。
复盘OKR：在整个实施周期的结尾，我们需要对这个季度自己的OKR做一个复盘。主要内容是回顾自己OKR的整个过程，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”。
OKR执行效果评分标准
习惯上，我们使用0-1的区间为每个季度的KR完成度进行打分。正确的打分是根据这项KR完成的难度来进行的。实施OKR的目的是为了让我们聚焦在关键任务上，依照一个高标准的挑战目标来规划任务。它的难度决定了如果很容易就得到1.0分，那肯定我们没有合理地定义高挑战目标。因此，我们可以将0.3分标准作为一个基线往上看。
1=不可思议的成果；感觉近乎不可能实现。
0.7=我们希望可以做到这个程度，这有些困难，但并非不可能实现。
0.3 =我们知道，自己不需要付出比处理“常规工作”更多的努力就可以完成。
OKR执行效果评分标准
习惯上，我们使用0-1的区间为每个季度的KR完成度进行打分。正确的打分是根据这项KR完成的难度来进行的。实施OKR的目的是为了让我们聚焦在关键任务上，依照一个高标准的挑战目标来规划任务。它的难度决定了如果很容易就得到1.0分，那肯定我们没有合理地定义高挑战目标。因此，我们可以将0.3分标准作为一个基线往上看。
1=不可思议的成果；感觉近乎不可能实现。
0.7=我们希望可以做到这个程度，这有些困难，但并非不可能实现。
0.3 =我们知道，自己不需要付出比处理“常规工作”更多的努力就可以完成。
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