可复制的领导力

听了樊登老师的《可复制的领导力》收获很大，下面我将从四个部分来进行回顾：

一、领导力是可以复制的

员工的执行力等于领导的领导力。

执行力是一个伪概念，真正的执行力是来自老板本身领导力的提升。布置工作说5遍，你公司的效率就会有很大的提升。

具体应该如何做？

日本企业的做法借得借鉴，在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代5遍。

第1遍，交代清楚事项；

第2遍，要求员工复述；

第3遍，和员工探讨此事项的目的；

第4遍，做应急预案；

第5遍，要求员工提出个人见解。

为什么要这样呢？因为，一个公司里最大的成本是重做。

二、领导和管理的区别

“领导”和“管理”是不同的，二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。管理的核心驱动力是“怕”，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。

员工怕老板，担心事情自己做不好，担心完成不了KPI，这带来的后果就是，工作往往只是交差应付，没有创造性和责任感。长期这样，就会导致团队不和谐。

如果员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着老板能成大事，才会真正投入工作之中，尽心尽力。

那如何让员工对老板有充分的尊敬和信任呢？

第一、建立共同的目标

要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力。

第二、及时反馈

要对员工的行为作出灵活、准确的在效反馈，让员有有参与感，进而产生价值感。

第三、清晰明确的规则

要为工作设置明确的规则，让所有人所规可循，打造公平环境。

第四、自愿参与

要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。

说到这就不得不提沟通视窗？

沟通视窗又叫“乔哈里视窗”，是一种分析模型，把人工作、生活中的事情分为四块，代表不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。

沟通视窗中的四个象限可以互相转化。

把隐私象限转化为公开象限，我们可采用“自我揭示”的方法，主动向他人裸露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。

把盲点象限转化为公开象限我们一般采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点。

这样做的目的是尽量的扩大我们自己的公开象限，最大地发挥自己的影响力，因为公开象限越大，影响力越大，像一些名人、明星，他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席活动，这都是扩大自己公开象限的过程。

公开象限越大，名气越大。公开象限越大，我们获利的尊敬和信任就就越大。

不信你想一下，你最信任的人，就是你知道他的盲点和隐私和他自己你的盲点和隐私象限中最多的人。所以想办法扩大团队里每一个人的公开象限。我们可以组织团队，弄个每周公开象限大会，不谈工作，只讲自己的故事。

三、管理者角色

每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。

1.领导者的角色

领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。

电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”，同时领头维护这个精神，使得自己的部上下齐心。

2.管理者的角色

管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，能才避免“事必亲躬”的错误做法。

凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。

3.执行者的角色

执行者的核心定义是给出结果。但是有太多的执行者只是“执行”命令、完成即定的动作，却没有给出具体的结果、没有产出。这样的执行是无效的，而且会伤害团队。

优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。

四、领导力技术

领导需要观念、需要技巧，也有着专门的技术。掌握了领导力技巧，管理团队才会事半功倍。

作为一个领导者，

首先，要学会倾听和提问。

倾听交流的开始，要保持专注，给对方安全感 ，让对方说出心中的想法。

提问时，要多提开放性的问题，而不是封闭性问题。你问对方是不是？好不好？对不好？都是封闭性的问题，这类问题会限制对方的回答，往往会引起对方情绪上的抵触。

而开放性的问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多地说出自己的想法，觉得自己受到了尊重。如：你觉得怎么样？你有什么想法？这类问题都是开放性的问题。

倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈，反馈是塑造员工行为的最重要的工具。

其次，反馈的分类

反馈分为两种，第一种是正反馈，第二种是负反馈。

员工做对了什么事了，我们表扬他，这是正反馈，并告诉他们为什么，这是二级反馈。这是最重要的。

大体来说，反馈会为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。

零级反馈指的是没有给予及时反馈，给出的反馈是零。领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，这是零级反馈，零级反馈往往会打击员工的积极性。一级反馈呢比零级反馈又好一些，比如你做对了什么事儿，老板告诉你：小菜，做的不错。但是一级反馈不够，我们作为领导者需要掌握的是二级反馈，这不光要求我们要表扬，还要说出为什么。这样才会让员工获得最大的动力，让员工知道自己工作的意义，这是塑造员工行为最重要的手段。

我想大家都知道，挑毛病是这个世界上最容易的事情，因为挑毛病是我们的本性，我们的本性当中就喜欢挑毛病，因为挑毛病给我们带来安全感和优越感。我们原始人基因就告诉我们，你只有足够的小心谨慎才能活下来，领导力是一件违反原始人本性的事情，因为你要鼓励他人，让别人有动力有安全感，所以，我们要发现他人的优点并表扬他，这是塑造他人行为最好的机会。

最后，BIC工具

在反馈时，不只有夸赞员工的正面反馈，还不可避免地要有负面反馈，在做负面反馈时，最重要的是要做到“对事不对人”，这有时很难做到。

因此，掌握工具非常关键。BIC工具就是为解决这一问题的工具。B代表behavior（行为），I代表impact（影响），C代表consequence（后果）。

B:谈及对方行为的时候，要说事实而不是说观点，比如员工经常迟到，找对方谈话，不能说“你又迟到了吧”，而应该说“九点上班，你是九点十分才到吧”。这样就可以避免预设对方是不负责任的员工，构建谈话的基础，让对方容易听进去。

I：这部分谈及影响，这种影响是短期的、局部的，比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到损失，要一起加班。

C：后果指的是长期后果，这一部分需要注意的是不能只谈公司或团队的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂勾，让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。

BIC工具需要反复练习，从一点一滴开始，持续进步。BIC工具不只适于于团队管理，也可用于家庭里，用来教导孩子。使用好BIC工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。