关于《联盟》这本书，我收获最大的就是：公司和员工之间终身雇佣关系的格局的打破，一方面是信息经济的发展，实现了资源如人力、信息和技术等的互通，作为人力资源这一块，也是变得更具有流动性；另一方面因为人们自我意识的的提高，具备一定经验和实力，为了更高的收益，或者是更高平台的发展，不甘于仅仅在一家公司的供职，促使自由化职业发展。
书本封面
公司和员工建立的互惠联盟只是具备前沿或者先进的人事管理模式，现在的很多公司中不是特别容易实现的。这个联盟理念，在美国那些高新创新企业，也比较成熟了，比如说微软的，还有领英这些比较具备前沿意识的公司。这些公司首先本身就具有高度开放，自主的创新型，而且具备很完备的公司企业文化和规范的行为流程；另一方面就是他们的领导人和管理层都比较重视开放的理念，敢于尝试新的一种管理模式，推进工作新流程的运作，自上而下进行改革人力资源或者管理模式的升级，这本身就需要很大的勇气。还有这些公司招揽的员工都具有很高的自我素质和专业素质，对于自己所需求和发展要求的都比较明确的，在工作的时候都已经在自直接领导，进行了非常真诚和直接地进行沟通，所以这个新型模式执行起来很有效果。
而且针对这种信用理念的运行公司要求：
一、公司处于中成熟期的发展期。比如初创团队的领英，当初就是没有实行，对于自己最初的核心管理层人员还是实行终身的雇佣制。
二、公司有自己完备的核心价值理念和规范的管理制度。像微软，领英，还有PayPal等创新公司，他们之所以敢用这么一个先进的管理，说明他们有自己完全自信的一贯核心价值观和管理理念。保证人员流失和人才战，交汇过程中不会出现，自己员工的背叛公司，泄露公司机密这些事情，至于给自己的公司做了不可弥补的损失。
三、公司领导人和管理层，要进行自上而下规范的联盟的实施。施用一种新型管理观念，总需要领导人来领导，督促执行。如，上级领导会直接下属因职业诉求或者是个人职业发展方面沟通，并通过任期制的期限，来制定公司和个人发展利益的结合点，从而让员工更好地为公司服务，避免公司人员的大量流失和工作转接中出现的工作中断，同时也能够得到锻炼机会，施展自己的才能，以此达到公司和个人的双向发展。
四、公司鼓励前员工和公司互惠的联盟关系。比如领英公司对于在公司任职的人员报销私人商务聚餐的费用，来让自己的员工拓展人脉，从而获得更多与公司的重要行业信息以及人才推荐机会。还有公司内部指定专人负责前员工关怀部，对于那些优质前员工，邀请参加公司的新产品体验，领导出席的交流会和年会等活动，联络感情，进行信息的交流。公司提供，给钱员工一些，行业信息和职业推荐；前员工通过联络，可以更多的会给予相关产业的信息，为公司举荐更多优秀人才。微软这边做的比较好的，对于特别优质的前员工，进行新产品试用和微软产品的折扣待遇，以此维护更好的同盟互惠关系。
总体来说还是比较喜欢这本书的，它给我打开了一个很大的视角。原来在这个世界上真的存在那种非常坦诚相待的一种新型的雇佣关系——联盟。
让我更好的理解职业经理人和自由工作者，不管你是作为职业经理，还是自由人，你只要一定的能力，而且并能够有自己很好的规划来说，去任何一个公司都会有用武之地，获得发展的空间。当一个人，具备足够的能力或者才能，就有了与公司谈条件的砝码，让个人利益和发展和公司利益互惠得一平衡的职位和契约，从而让公司和个人之间，有了更多互惠平等的关系。而作为公司而言，新的挑战就是面对现在这已高速发达的经济共享信息社会，人才的采用观念不再是固有的终身雇佣关系，企业唯有以企业自身的价值观念和管理理念，来吸引更多更加优秀的人才，为自己的企业服务。所以公司在人才管理领域的管理时，让公司的利益更好与个人利益集合，让其在有效任期内，发挥自己的能力，同时公司也应给予个人发展和工作转换提供些支持，给近可能多的员工建立良好互惠的同盟关系。不管是公司在职人员，还是已离职的前员工。公司要有一种开放和员工的互利大格局态度，进行人才资源的最大化利用。
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