宝海的企业倒闭了，也没弄明白，自己认认真真的开个学校，怎么就黄了。
其实，宝海没有抓住问题的核心，就是没弄明白人才是生产力中的核心要素。如何调动教师的积极性，如何把学校真正的管理好，如何把员工和招生联系起来，如何建立绩效评价系统，让个人待遇和招生的数量挂钩。
立新恰恰把这些棘手的问题解决得很好。通过分发字母表引流了二百多学生后，立新在深入的思考，这次成功的原因是什么，如何让这个成功的案例复制下去。
招生效果好的原因是精准的对接了学校的需求，学校需要什么，应该是校外培训机构的突破点。另外，就是如何调动员工积极性的问题。
立新对这个案例进行了深入的分析。哪位老师，包保的是哪个学校和哪个班级，一共引流了多少学生，都有台账和名单。对照台账，准确的反映出每个老师的工作成果。据此，他明确知道了每一位老师招来多少学生，给学校带来多少经济效益。
在此基础上，招生情况要进入学校的薪酬系统。学校刚成立，对老师的教学建立了评价系统，每个老师带多少班级，教多少学生，在教学期间，新进来多少学生，流失了多少学生。据此，可以准确的判断，学生和家长喜欢哪位老师，不喜欢哪位老师。受学生和家长喜欢的老师，就是无形的广告在广为传播，总有老师家长推荐的孩子源源不断的进入。差的老师，学生肯定会流失，也减少了学校的生源。这个薪酬系统，把老师待遇和教育质量紧密结合起来，提高了学校的知名度和美誉度。
学校要长久发展，招生环节必须进入到薪酬系统。这次招生就是一次好机遇。立新马上拍板决策，每位教师每招到一名学生，按照教学薪酬的半数来考核，也就是说，每次老师参与招生工作的，也包括每位老师的班级每增加一个学生，按照授课量的一半来落实薪酬待遇。
一石激起千层浪。这个政策的出台，把招生和薪酬挂钩，刺激了教师队伍的积极性，老师们授课质量明显提升，招生工作的积极性明显提高了。
随着薪酬政策的出台，奖勤罚懒的政策也出台了。干的好和干的不好不一样，干的多和干的少不一样，学生多的和学生少的不一样，教学质量好的和差的也不一样。进而，出台了末位淘汰的制度，对于教学工作做得不好，学生和家长反馈比较差的，对于学生流失比较多的，对于迟到早退混日子的，学校都有明文规定，达不到考评要求的，做出离岗处理。
学校开办不到一年，在社会上引起了良好的反响。大学毕业生和其他学校的老师纷纷加入教师队伍，哈博外语成了当地的品牌，也成为学生最多的规模最大的校外培训机构。
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