清华宁向东210-工作再设计

1-轮岗

工作特性理论的一个直接结果，就是促进了“工作再设计”。它是对工作过程的一种整理，通过这种整理，可以改善员工的心理感觉，增强内在激励。因为激励发自于内心，是最高境界的激励。

轮岗，虽然从严格意义上说还不是“工作再设计”，但它已经体现出“工作再设计”的思想和逻辑。一个人在不同的岗位上工作，可以收获到比在一个固定岗位上工作更多的经验和工作乐趣，以及成长的机会。

轮岗有两种，一种是基于权谋的角度；还有一种是基于激励的角度。

从激励的角度看，轮岗容易帮助大家换位思考，本位主义就相对容易避免，相互之间的沟通也容易在同一个频道上。

在轮岗的过程中，员工会发现他会增加跨领域工作的技能和经验，而很多问题一旦跨领域去看，就会看得更加通透。同时，员工在轮岗的过程中，一方面可以学到更多的技能，他们能够感受到自己的成长，另外一方面，他们也不会感到老是做相同的工作，过于无趣，更有助于激发他们对于工作的兴趣，发挥出个人的潜力。这就是一种强有力的激励。

下面是一张关于工作设计观念演变的过程图。可以看到，轮岗在管理思想和工作设计演变过程中的大致位置。

清华宁向东210-工作再设计

2-从“科学管理”到“工作再设计”

科学管理这个大背景所导致的，就是工作的专业化、标准化和简单化，因为作业活动符合这三化，可以最大程度地提高产量和质量。但是，这样进行工作设计的结果，也导致了工作无趣，甚至员工的创造性无从发挥。这种工作设计，本身就是反人性的。

由于科学管理原则是个大潮流，所以，在这个时期出现的改善，只能是轮岗这种不违反科学管理大原则的办法。轮岗，某种意义上说，是从较长时期里，让工作丰富化和工作内容的扩大化。

梅奥的霍桑实验之后，关注人的心理活动，关注人的行为，成为了管理学中的一条主要线索。这时，在工作设计上，非常明确地提出了“工作扩大化”和“工作丰富化”两个概念。

工作扩大化，是对工作内容水平方向上的整合，这种方法希望给员工更多与现有工作相类似的工作内容，以便减少工作的单调性和重复性，让员工增加对于工作的兴趣，激发他们的工作热情。

工作丰富化，是对工作内容的深度整合。丰富化这个概念是强调伴随着工作内容，员工不仅仅是执行，还有责任和权利的增加，在维度上更强调向纵深方向的延伸。

无论是工作的扩大化，还是工作的丰富化，都是在工作内容和工作环境上，对科学管理把人作为机器的思路的一种反向调整，更强调人的属性。

哈克曼和奥尔德姆提出的一个重要方法，就是“工作再设计”。具体来说，就是以提高员工满意度为核心，在横向和纵向上有效地规划作业活动和安排工作内容，包括权利和责任，工作边界、与周边部门的关系等等。通俗地理解，工作再设计的目标就是希望让工作内容更有趣、更充实、更多样化，以及更具有责任感、意义感，也更具有挑战性。

3-工作再设计的指导思路

从指导思想上，目前流行着两种工作设计的观念。一种是从关系取向上来进行调整，比如根据一个岗位其周边的相互关系，怎样划分可以最大程度地激发人，同时又可以有效地利用互赖关系。第二种是从工作态度上如何调动员工的主动性这个角度去考虑。

再往细了说，当考虑进行工作再设计的时候，也可以从下面五个角度切入：

A.考虑是否可以将不同的工作任务进行合并，把一些零碎的工作任务加以重新整合，形成新的工作模块，以通过“技能多样性”和“任务完整性”这样两个因素，激励员工感受到工作的意义。这个是有关工作特性模型的核心逻辑。

B.考虑能不能让工作单元和工作结果连接起来，通过将工作任务归结为完整的整体，增强工作的反馈性质，让员工可以及时看到努力的结果，进而增强员工对工作的“拥有感”。让员工感觉到工作的意义、工作的重要性。这个逻辑是工作特性理论中的一条线索。

C.让员工不再闷在家里，而是看看是否有机会和客户形成连接，甚至包括跨部门形成连接。代表自己的组织和外界发生联系，在这个过程中，可以体会到自己身上的责任。这种直接联系，有助于员工通过技能多样性、工作自主性和工作反馈，来增加工作激励。

D.看有没有可能纵向拓展工作，让员工拥有自主决策的责任，以此提高员工的工作自主性。

E.看怎样进行工作安排，可以让员工了解到他们在工作中的表现，感受到努力和改善之间的关系。