1-（宁高宁）企业管理者要把员工看作资产，而不是负债；要看作利润，而不是费用。在企业管理的理念中，如果不能在资产质量和经营成果上找到员工的位置，就是管理的失败。
如果领导在内心里还没把员工当作资产，没把人看成目的，而是仅仅作为工具，团队建设搞得再花里胡哨，也很难落到实处。
虽然用社会交换的观念来看待未来企业和员工之间的关系，员工不会对企业从一而终，但是，能够帮助员工增加价值，不断追求资产的增值，是一种历史的潮流。
2-一些企业存在一种恶性循环：员工越是离职率高，企业越不愿意在人力资源上面去花工夫，所以，就会大量使用兼职人员，服务质量每况愈下。
超负荷工作状态下，能够应付工作，已经很不容易，追求服务质量就更加困难。
3-工作特性理论
工作特性，是指工作任务的属性。比如，工作技能的多样性，在焦躁环境下工作的不舒适感，工作强度，以及和顾客发生争吵的可能，等等。
工作特性会影响员工的心理状态，进而影响工作结果，包括员工对于工作的满意度、缺勤率和人员流失率等等。
工作特性理论给我们的启发之处在于，我们可以反着去想问题。为什么员工流失率会高呢？是因为他们的心理状态不好，那么，如何改变他们的心理状态呢？我们必须要从工作特性去想问题，找原因，甚至需要去重新构造我们的商业模式。
4-在多数服务业企业里面，员工不可能仅仅通过工作过程本身就能找到意义感和使命感，所以服务业更需要团队建设去赋予工作过程之外的意义感，使员工冲掉一部分负面的心理感受。
5-团队关系，是一种员工之间的相互关系，但背后更加基本的，是员工和企业的关系。企业只有把员工作为资产，让员工体会出收入之外的工作意义，感受到他们真是有价值的资产，企业才会产生出成本之外的竞争力。
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有种观点认为，工作环境下的员工就如同操作机器一样，他是为工作目的达成而存在的一个工具。这种观点是典型的机械论哲学，他忽视了人具有创造力、掌控力、自我调整等特点，忽视了人的主观能动性。因而，如何看待工作场合中的员工，如何将人的主观能动性充分发挥出来，将人视之为组织生产力不可或缺的组成部分，就成为领导者需要重点研究的课题。
在工业4.0进程中，日益高效的自动化生产设备逐步取代员工，成为车间生产力的主流。但是，以机器为主，企业组织的生产力就受限于机器的最大化产能；以人为主，机器为辅，企业组织的生产力就取决于公司内人、或者说人才的水平高低。人与机器，两者的生产力提升是动态的。而企业的长远发展高度，最终只能由人的生产力来决定。让人成为公司最宝贵的资产，让被机器替代掉的“人”不断增值，成为后续革新机器生产力的主人公，企业组织的未来才可能有保证。
现代企业组织面对的是，用钱来买机器，简单、直接，且归属权确定；用十分之一甚至百分之一的钱来培养员工节能提升，收效缓慢，归属权不定。企业组织面临着这样的困境，也经历着这样的恶性循环。从商业模式，到日常运营，走的都是一条简单直接的路径，很少有考虑从“人”的角度去重新设计商业模式可能性的尝试。我个人看法是，在当前的经营环境下，从整体实现“人”来决定一切继而关注“人”的一切，还不是一件能够实现的事；但是，部分组织在一定范围内关注员工“人”的因素，从工作特性的角度来反向思考，使工作与人性的发展进行链接，是有可能取得同等甚至优于从“事”的角度考虑工作安排的效果的。而且，这种环境存在愈久，影响的人和工作越多，优势效果的显现会更明显。
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