【员工关系：万一员工发生工伤，HR应该怎么做？
我看到过很多企业因为工伤和员工发生纠纷的案例。我想问问各位老师，除了工伤预防，万一员工发生工伤，企业可能会遇到什么问题，HR应该做哪些动作？应该怎么做？】
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一、法律依据要熟知：
HR要预防或避免员工因工伤与企业发生纠纷，作为向政府有关部门申报工伤的主办HR要对相关法律依据做到熟知，与工伤认定、申报相关的法律依据如下：
《工伤保险条例》 第十四条 “职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”
《工伤保险条例》第十五条 “职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革 命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。”
《工伤保险条例》 第十六条 “职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自残或者自杀的。”
以上条款是《工伤保险条例》中对工伤认定的相关规定。
《工伤保险条例》 第十七条 “职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”
《工伤保险条例》 第十八条 “提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（一）工伤认定申请表；
（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。”
《工伤保险条例》的第十七条是对工伤申报的期限、相关费用负担原则等进行了规定，《工伤保险条例》第十八条对工伤认定应提交的材料进行的清晰的规定。
Tips1：HR要想在工伤发生时合规、合法的处理好工伤员工与雇主的关系、最大程度的避免纠纷的发生的重要前提就是要对相关法律法规的熟知与了解，只有在法律法规的框架内处理问题，才有可能确保公司和员工的合法权益。
二、无规矩不成方圆：
员工一旦发生了工伤，作为员工所在的组织内部要把工伤纳入制度规范管理，这才能帮助组织预防或有纠纷的产生。
题主在题干里只关心一旦发生工伤HR应该做什么动作，最好的预防应该是让工伤认定、申报的制度深入人心——建议题主所在人力资源部可以把工伤申报纳入制度管理，草拟《***公司工伤认定及申报管理制度》。
制度的要点包括以下几个部分：
（一）目的：题主可以根据贵司实际情况来拟定该制度的目的，比如“为切实保护我司员工合法权益，使工伤者得到妥善及时的治疗特拟定本制度”。
再比如“为了切实保护我司工伤员工得到及时妥善救治，及时、准确、全面地掌握工伤事故的实际情况，及时复盘，采取有效整改措施以更好地保护员工安全与健康。”
写明这点就把公司与员工的利益进行了统一，说明起草这个制度的初衷就是为了保护公司员工的切身利益，让员工明白，在工伤申报的时候公司利益和员工利益是一致的。
（二）制度适用范围：公司已经为全体员工缴纳工伤保险，本制度适用于公司全体员工。
（三）工伤处理程序：
1、工伤员工：事发当日及时向所在部门报告，有责任协助工伤调查；
2、员工所在部门：
1）积极对工伤员工施救，对受伤员工送到定点医院及时就医，做好受伤员工就医、陪护等工作，并将实际情况汇同步报至公司人力资源部。
2）协助工伤调查。
3、人力资源部：
1）准备申请工伤认定相关材料，并到当地工伤保险部门办理索赔手续。
2）协助工伤调查。
3）安抚受伤员工。
4）协助工伤员工申请工伤医疗费用报销、申请工伤住院伙食补助费。
5）如受伤较重，申请劳动能力鉴定、提报相关资料进行伤残等级鉴定。
6）根据政府部门落实理赔相关事宜。
Tips2：相关制度拟定完毕经合规流程的公布不仅可以填补管理空白，而且通过人力资源部组织全体员工进行的特定制度培训，让员工既对《工伤管理条例》相关规定初步了解，以减少不必要的纠纷的发生。
三、有预案可减纠纷：
根据《工伤保险条例》可知并不是所有在工作场所受的伤或者是意外都可以被认定为工伤，那遇到这种情况该怎么办呢？HR要有提前预案，一方面可以确保员工的权益，另一方面可以有效减少纠纷。
常规预案：运用商业保险保障员工权益。
如果公司的相关预算比较充足，公司人力资源管理部门可以外采相关商业保险来弥补工伤保险的不足，比如差旅的意外保险、海外就医的医疗保险、意外伤保险等等，不仅在员工出险时及时得到就医、补偿还可以大大降低纠纷产生的可能。
给大家举一个反面的例子，在我一个工作的前雇主集团公司曾经遇到这样一个工伤案例：
集团副总裁Z接到公司通知参加周末在京郊进行的集团高层闭门会议，周五晚上就要到开会的京郊某山庄报道。公司给每位集团副总裁都配了专车和专职司机，那个周五集团高管统一乘坐大巴去的京郊某山庄，因为Z总裁时间赶不及，没跟大家一起走，所以就由专职司机开着Z总的专车载他去会场。
路上开始下那年的第一场雪，司机为了安全，车速减慢，Z总嫌司机开的慢，于是自己开车，出了交通事故，司机毫发无损，但是Z总受伤比较严重，脖子之下没有知觉。
当时没有被认定为工伤，且公司也没有给高管们上个人的意外险、交警认为事故是Z总全责，Z总是家里的唯一经济来源，于是Z总的家人就此事故的善后跟集团产生了纠纷，后来的后来，据说Z总家人得到了赔偿——因为我不负责员工关系工作，只能给个事情的大概，具体赔偿数额，我这边没有掌握。
事后复盘，有两个环节人力行政管理中心做得不到位：
1、对专职司机培训不够：当Z总提出自己驾驶的事后，如果专职司机拒绝，即便发生事故，那也是另一个故事了；
2、相关预案准备不足：没有给高管上相关商业保险，比如意外险，所以给付的责任给到了雇主方。
紧急预案：事急从权，就医为先。
当突发肯定不被认为工伤的案例的时候，HR要有紧急预案，相关就医费用可以垫付，公司报销。
给大家举一个正面的例子，我是亲历者。
几年前，我们公司有两个办公室，一个办公室在一楼，一个办公室在三楼，有两个文件柜，老板让他的司机帮忙抬到三楼办公室，在搬运途中，有一块文件柜上的玻璃碎了，划破了司机W师傅的手，当时血就流下来了，且血量很大。
我立即就判定这肯定报不了工伤，但是我第一时间带着W去了大厦一楼的国际医疗中心，请外科大夫给W打破伤风针、麻醉缝合，我垫付了急诊费用。
当时我就给老板电话汇报了——这个费用我先垫付，但是肯定无法被认定为工伤，建议公司报销，老板当即很痛快的答应了。
包扎好，我请W回家休息，也对费用进行了说明，让他放心公司承担所有费用，W内心还是对公司的处理很认可的。
Tips3：当工伤或者是职场上的意外伤害来临的时候，HR有没有预案对纠纷发生与否起到了很关键的作用，有备无患说的就是这种情况，预案在手，会大幅减少纠纷发生。
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