咨询顾问或者内部的管理人员经常要访谈高管，通常亚历山大，成功率不高。结合本人的实践和思考，推荐策略如下：
1）换位思考
想象一下总裁、副总裁每天的生活场景，他们经常看到什么东西，经常接触什么信息。通常是看到各种数据，主要是关于整体结果、最终结果的数据；他们经常关注的是当下重大的事情以及未来的趋势，关注客户、竞争对手，即高度关注自己的战略和对手的战略以及国家的战略。了解到这些，再来探寻、理解高管的话，也许就更容易了，当然还离不开访谈者在这些方面的积累。
关键策略是，跳出自己的角色认知。很多访谈者，由于谈话前做了充分的准备，对自己的方案了然于胸又心悦诚服，因此一方面很难按捺自己激动的心情，一定要和盘托出自己的伟大的方案;另一方面很难有耐心听全、听懂对方的话，而是急于推进谈话。只有跳出自己的角色框架，才有可能真正做到换位思考。
2）建立信任
能做到换位思考，其实已经奠定了信任的基础，同时信任是需要不断维持和巩固的，而且稍有不慎就容易失去。访谈中，持续维持和巩固信任的关键策略是：倾听。真正意义上的倾听是富含同理心的，即不仅仅理解对方的观点、思维，而且理解对方的情绪、心理活动，并能由此和对方建立共鸣。
3）爱与批判
高管通常非常关心时间价值，即访谈过程会带给他什么价值。他们通常不喜欢只做一个纯粹的信息源，只是单纯的为别人提供信息，他们往往更务实，往往更关心回报。因此，他们需要从访谈者这里获取价值。访谈者可以提供给高管们至少以下几个方面的价值：
（1）不同的建设性的观点
访谈者需要一点勇气和自信，在需要的时候，向高管分享不同的建设性的观点。因此，需要访谈者有独立的深入的思考和洞察。
（2）不同的相同的观点
即使访谈者的观点和高管的观点相同，但是论据可以不同、论证方式可以不同，需要殊途同归。即使同归没有产生价值，但是殊途仍然可以产生价值。
（3）引导共创及总结成果
谈话的过程，就是两个人互相碰撞和激发想法的过程，一次高质量的谈话可以创造出很有价值的谈话成果，而这份成果靠一个人是无法完成的。这个过程，有的时候是自然完成的，有的时候是可以通过引导完成。因此，访谈者如果能给高管提供一套谈话思路，来引导一次高质量谈话的发生并带来有价值的成果，那么这份价值一定不会被高管低估。
（4）提升高管的自信水平
即是指给予高管肯定和赞扬，但是这种肯定和赞扬需要非常谨慎，不是拍马屁、甚至不是夸奖和赞美，而是一种认同，甚至是一种欣赏，需要很真诚、很自然的流露。
（5）创造愉悦的氛围
即能恰如其分的开玩笑、说笑话，或者自嘲，让谈话气氛友好、温暖、融洽。没有人会拒绝和谐的气氛，尤其高管人群，他们往往是孤独的，往往远离人群或者准确的说是人群会习惯性的远离他们，所谓曲高和寡。因此，他们更需要温暖、关爱、呵护，只是一般不会轻易接受。一是因为担心显得幼稚而无法维持高大的形象，二是由于他们常常伤痕累累而对这个世界抱有恐惧，很敏感。
小结：
（1）把高管视作普通人，甚至是弱势群体，给予他们真诚的关爱，方式要小心翼翼、保持耐心，量力而行。
（2）珍惜他们的时间，即给他们提供各种价值，既可以是独立给予的观点，也可以是引导、共创的成果。
由此，相信可以提高访谈高管的成功概率。
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