看到论坛一个案例，分享给大家：
公司基本情况：
人员配置：业务部目前是8人，4个老业务员，4个今年新入职业务员（入职时长5-10月不等），今年业绩较去年下滑了大概30%，人员配置与去年相比大概少了1-2位老业务员。
企业文化：公司氛围比较平淡，大家没有很热情，没有加班文化，到点就是下班，时差关系业务员晚上可能会自己联系一些客户。
目前的情况是因为产品同质化高，老业务员手里的部分客户被同行撬走，今年国外采购也减少了很多；新业务员目前只有两人签过订单，但开单金额达不到老板的要求。
问题：
一、如何做激励？
今年有陆陆续续做过几个方案，一方面老板希望在盈利的情况下再给予多点奖金，另一方面较少的激励奖金无法激励业务员，较多的激励奖金所要求的业绩目标业务员知道达不到也就没有积极性，所以这方面有矛盾点。
二、如何做培训？
希望有外贸同行能够给予意见，公司目前没有一个良好的培训方案和培养体系。首先，有试过新顾问的外贸课程放给业务员看，但反馈是学习积极性不高，课程效果不大，基本是理论性知识。其次，新老业务员入职都是没有培养体系的，给几份材料认识一下产品，简单讲几句开发工作内容就让业务员自由开发了，所以业务员流失率高，没有离职的有些就完全没有工作积极性了，开单的成功率也低。
我的观点：
你的核心问题是人员的内驱不能激活，导致的整体企业的平稳化。
要考虑的问题是：如何激发内驱力？其实企业已经从资金和钱上有了最大化的程度激励，也就是不能再给钱了，再给设定的目标有也是无法达成。那就是从荣誉和企业的归属感设置。
1、设置年度优秀员工、季度、月度优秀，或者合伙人，就是适当的股权激励。这样更多的是留存老员工，给予新员工的向上精神。同步做好人物力量的专访及推广途径。
你自己想想，你来企业工作，除了赚钱生活，更多的是什么？在企业有地位，有价值，给家人朋友讲你在企业承担什么，缺你不可。这是人价值的不可获取性，那就给，这就是企业文化与品宣的价值。
2、培训如何做？你认为老员工自己是考摸索来的，没有系统化，你真正调研过吗？给的课程是目前新人需要的吗？
新人需要的什么？其一，进入新行业，需要有人带教，给他讲解这个行业的基础，这是混熟；其二，专业化的产品培训，就是企业卖什么？要怎么卖，你要给方法；其三，客户从哪里来？这个需要企业给一定的指导，获客渠道，等等；其四，案例萃取的问题分析学习，这个是老员工的核心价值，在自身产能的情况下，能够把自己搞定的客户萃取成案例，讲给新人听，或者培训岗位能够结合老员工案例进行问题萃取，从而给新人一个搞定客户的场景的处理模版，从中学到沟通与答疑的答案，从而解决自身面临的问题。而不是简单的“师徒制”带教，给钱激励，然后两者都不上心。
师徒制度在新人学习和融入上是很好的方式方法，如何能发挥其价值？除了钱上激励，更多的还需要倡导者（HR）的过程追踪，同步还有师父真正的尊重，就像给一个拜师仪式等等。
很多方式需要结合自身去研究，想到任何办法去尝试，而不是感觉，任何的结果都是要有调查和实践基础的。加油！
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