第一天职业发展的5要素：爱干 能干 值得干 趋势 抗风险
评价一份工作的好坏需要从这5个方面综合考虑，爱干才能有激情，能干才能创造价值，值得干是物质保障 趋势分为行业趋势与平台速度 抗风险（当前这个工种消失了，你有能力和资源应对变化？）
尤其是换工作前综合考虑评分“喜欢干”的工作让你主动投入时间；“擅长干”给你提供竞争力和成就感，“值得干”确保你有不错的收益和生活，进一步激励你更加“喜欢干”
第二天 五要素中你能够主动掌控的就是能干。能干就是一个人核心竞争力的体现，他是能创造价值的。最有效的策略是提高你工作做事的层级。从体力到智力 脑力到资源 资源到天赋与创新。只要是机械式的重复活动都算是体力层级，智力层级是处理那些困难的非固定标准答案的问题、资源层级是累积自己的个人信用。 核心价值的定义为“一个人拿不走，学不会，可持续发展的高价值能力“
核心竞争力是一个人拿不走、学不会、可持续发展的高价值能力。“拿不走”意味着不依靠于外部环境，“学不会”意味着独特且很难被模仿、“可持续”则是延展性强，可以带你转行、跳槽、甚至跨行业，最后，这个能力是能创造价值的。
体力是最低层级的竞争。
拿一个做运营的职位为例。刚开始你的工作可能是写基础文档，不断的拉群，回答重复性问题。这种工作很难出错，谁舍得干，效率高，能熬夜，谁就能胜出。
当胜任了基础工作，竞争开始提升到智力层级，
你开始接到一些相对要动脑子的活，文案标题要怎么写能提高转化？流程怎么样能优化？从最新的数据能看到什么动向？最新出来的热点和我们有什么关系？
这都是一些复杂的、没标准答案的问题，真正向外界学习，动脑子思考的人才能赢。基本对应骨干员工水平。
接下来，竞争很快升级到资源层面，
你自己干得好，能不能带5个人小组独立作战？能把5个人带好，能不能带一个更大团队拿到一个目标？赢得一场大战？这就需要你有实力和能力调动别人的脑力和体力，通过别人拿结果。一线经理们在这个赛场竞争；
更大的资源战场在更高的层面，在这里，公司和公司在抢夺资源，这需要一个人有行业视角，上下游的人脉。你觉得你的老板天天跟人吃饭喝酒，打高尔夫球，看似无所事事，却赚的比你多。其实你看不到他们的竞争层面链接、合作、卡位、整合……。
总监、VP、CXO们，都在这个层面竞争
第三天 该从哪里着手，开始培训自己的核心竞争力？”知道优势、发挥优势、整合劣势“
“知道优势” 就是过去有成就感的事情
通过四象限来判断 相邻的好迁移，交叉的你会困惑。
前三天是战略层面，第4天是战术层面。通过学习学习再学习可以改变你的问题。
转变学习的思维，以解决问题为核心
学校的学习：学完 记住 高分
社会上的学习：挑选 调用 解决问题
“学什么 ”基于问题选择学习内容
开始学习前问自己以下问题：
1最近最想解决一个什么问题
2哪里可能有答案
3哪些是难度适中，我能方便读懂的
4有可以实际操作的工具？
学习的时间配比：721法则 7份时间动手实践 2份时间交流观点 1份的时间学习理论
前4天讲的都是怎么能够能干，也就是擅长干的工作。
第五天 如何判断一份工作到底值不值得干？
使用这个公式，判断一份职业值不值的时候，要注意九个字：看整体、抓重点、不冲动
职业价值=收入+发展+情感
“收入“上我们更看重的是月薪及年薪，往往忽视时薪。时薪的高低往往更能体现价值
“发展”不同阶段有不同的侧重点，往往前期考虑的是职业发展而不是收入，中后期以情感及顾家为主
“情感”同事、领导关系相处如何？工作对家庭关系和谐是否有影响等公司价值观
第六天 工作不够好 是改换还是继续干？
“爱干”的要素缺乏，你会非常“厌倦”，每天都觉得在重复，你需要给自己的工作增加新鲜感；
“擅长”的要素缺乏，你会非常“焦虑”，这个时候，你需要给自己的工作更多能力、资源、细分目标和流程；
“值得干”的要素缺乏，你会非常的“失落”，像个怨妇一样，总觉得这个职业欠了你点什么，这个时候你要冷静的思考你要的这个价值什么地方有，然后找到合适的路径。这个时候你就踏实了，因为每一步都是踏实的。
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