企业缺人这事儿，大概是一个永恒的难题。从企业诞生，呱呱坠地那一天起, 到IPO上市，做百亿千亿的生意，人才的缺乏永远是企业老大心中的痛。
咱们只说创业企业。
在A轮投资前后的企业，大多数都在几十人到一百多人。少于十人，多于两百的不是没有，不多。一般说来，能够拿到投资的企业，不管是几百万还是几千万，都是处在快速的增长期，企业业务在各个维度都迅猛发展，创始人或者创始人团队每天忙的像是一只或者一群恶狗，缺工程师，缺销售，缺市场，缺人事，缺运营，缺主管，缺经理......到处是窟窿，到处是坑，CEO就算是黄继光，也没办法堵住那么多枪眼儿。
招人！招人！招人！
尤其是那些个刚刚拿到千百万投资的企业，开始疯狂地招人。
过不了多久，你就会听到CEO们的抱怨：
现在招人可太难了！怎么就找不着我合适的？
人是越来越贵了，薪酬越来越高，还要负担五险一金，养活不起呀！
这TMD九零后怎么回事儿啊？为什么约好了十个面试最后才来俩？
太过分了吧！签了合约不来上班？！
刚招的市场总监，干了没仨月就跑了不干了，这可咋整啊！
普通员工的咱先放放，因为这是所有企业都面临的问题。面试不到场，签约不上班已经成了职场上的普遍现象，九零后们没把这个当回事儿，企业主生气着急没什么卵用。
企业的关键人才补充才是CEO们面临的主要问题。
所谓“关键人才”，就是在关键岗位上的空缺。
所谓“关键岗位”，是企业当前和未来一段时间业务上急需的位置。
这个时候会用到那个“重要”和“紧急”的矩阵，把“重要”而且“紧急”的放在最前面，然后是紧急但不重要的，再然后是“重要但不紧急”的。
不知不觉之中，我们已经开始做一件重要的事情：人才的需求分析。
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