正值一年暑期开始，随着炎炎夏日的来临，毕业季也即将临近，即使还未毕业，学子还没有跨出校门，一股无形的就业压力就已袭来。
毕竟当前的就业行情极其不乐观，很长一段时间以来，就业市场“僧多肉少”的局面一直伴随着毕业生，更不用说最近几年情况可能更加严重。所以高校里一直流传着一句调侃的话“毕业即失业”。
据机构不完全统计，2023年大学毕业生预计有1158万人，参加研究生考试人数474万人，就算最后被录上百万人，那毕业的人数也在千万之多。
另外一方面，根据最新数据显示，2023年4月，16—24岁人群失业率向上突破20%，相比之下，25—59岁人群失业率在下行。疫情期间，青年失业率一直在持续上升。2019年12月份，中国的青年失业率还只有12.2%，到2020年4月，上升到13.8%；2022年4月，增加到18.2%。进入2023年以来，则一直在向上攀升。不只是大学生，青年人整体就业水平都在下降。
而站在用人单位的角度来讲，HR经常会有招不到人的困扰， 即便是在当前明显人才市场供大于求的情况下，企业既然面临着招聘难题。可以说在供需两端，合适的岗位，合适的薪资，招到合适的人一直都是一个大问题。
对于企业，特别是在企业从事人力资源方面工作的工作者来说，不能把招聘定义为“单纯”招人，以招聘结果论英雄。因为招聘结果所体现的招聘能力知识组织能力的冰山一角，招聘行为与结果所牵引的企业内在动力和文化底蕴，才是企业招聘能力的真正体现。
招聘面试，是产生招聘结果的“引流”环节，更是企业直观判断候选人是否符合企业用人标准的关键环节。面试官与候选人在面试过程中的交流，既是“观颜值”，更是“闻味道”。怎样在短时间内探知候选人的“味道”，是企业面试官必备的本领。
站在HR角度来说，经常会有这样的疑问，“为什么我们公司招人这么难？不是招不来，就是招来了待不住：短则一两个月，长则一年就离开。公司更像培训学校，刚上手就走人。”
这可能来自于几个误区：
1.守株待兔
不少处于初创期的企业在招人时，总希望找到独当一面，有岗位工作经验的候选人。但是对于他们来说，碰到主动“撞木桩”兔子基本是小概率事件。“坐等”拿来就用的求职者，往往是希望越大，失望越大。
2.刻舟求剑
公司自身“客观”发展阶段与人才培养速度，无法匹配求职者“主观”长意愿，候选人自我成长的进步“刻度”能否与企业发展节奏持续动态匹配，是企业在招聘时首先需要考虑的问题。
3．一叶障目
企业因之前岗位员工突出问题或明显劣势，在找继任者时，会无意识放大之前员工缺点或者短板，寻找完全相反或互补的求职者-“非短板”继任者，造成企业招聘选拔同岗位时片面与短视，这种现象在中小企业不算少数。
4.管中窥豹
如果求职者在面试中凸显的个人优势，恰巧是企业现阶段急需的岗位能力或技术，通常会让企业“眼前一亮”，如同管中窥豹，用感性代替理性，不在根据企业用人标准进行客观综合评价。
5.叶公好龙
有些创业初期的企业，招聘核心高管或骨干人才时，不是重点关注人才的专业水平与技术实力能否为企业带来货真价实的产品与市场业绩，而是好大喜功招聘领域内有一定知名度的人才成为公司高管或合伙人。
6.逐末离本
快速成长期的企业，通常会在这个阶段大量招人，业内成熟人才尤为抢手，但是候选人过往的光鲜成就并不能作为招聘时考虑的首要因素，否则企业会因小失大。
校园招聘的四季面试法
企业招聘应届毕业生，是搭建人才梯队的提前布局。对学生而言，可以在他们步入职场起步阶段“先入为主”适应公司、融入公司；对企业而言，更是为后备力量筛选苗子，从中选拔优秀人才、重点培养，使其成长为未来的骨干人才。
“四季面试法”是指在面试沟通过程中，面试官将“四季”对人们的心理感受与自己提问的语言技巧相结合，带动面试氛围，层层递进，让应聘者可以轻松、客观、真实地展现自己，达到互相熟悉、深入了解的面试目的。
开场-春暖花开：
01
应聘者进入企业面试难免紧张。而寒暄和问候环节，是破冰、暖场环节。在缓和、放松面试环境中，营造暖阳版的面试气氛。
引入-同沐骄阳
02
开场之后进入正题，企业与应聘者相互全面了解的关键环节，也是深度探究应聘者相关能力的环节。在这个环节当中，观察应聘者如炙烤般提问之后的真实状态，表现内在的个性和能力。
互动-秋思感想
03
面试官或者面试者所思所想的环节，主要体现在两方面：
一方面是其现阶段个人感悟。一个勤于思考并不断自我批判、自我突破的应聘者，往往最受面试官青睐。
另一方面是展现个人价值观与人生观。企业可对标自身文化，做相应人才匹配。
结语-冬望远方
04
如果说引入环节是讲述过去，互动环节是谈及当下，那么结语环节就是展望未来。企业招聘，不仅是为岗位招人，更多是招聘可以同企业一起持久成长与发展后备人才，候选人的职场期望与企业发展能够契合尤为重要。
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