日更第一年的第47天。
作者 l 徐蓦然
来源 l 徐蓦然（ID：Zstar0577）
今天看到一句，很有共鸣的话，来自花花。
从小我是一个悲观到极端的人，甚至不敢去学校。后来，我不奢求自己快乐，只求自己不悲观。现在我很满足自己的状态。
你好，我是徐蓦然，今天的我们就来聊聊用人荒。
01
广告之前，你必须搞清的
选、用、育、留是一套完整的人才管理体系所必须含有的四大模块，本文将重点阐述第一个模块“选”。
01 从哪“选”
招聘是学校人员管理工作的第一步，唯有把招聘做好，才能让人才管理工作专业化、战略化。而渠道是招聘之本，没有渠道，也就没有来源。那么招聘渠道又有哪些种呢，我们看下图的详细分析。
结合中小型培训机构的特点，网络渠道、线下渠道和其他渠道是我们需要着力的重点。选渠道就是分析渠道价格，毕竟每个产品都有它的投入成本，因此我们必须要做渠道产品分析。
分析如下：
目前市场上的招聘产品琳琅满目，而招聘成本却在逐年递增，如何选取最有效的招聘渠道，提高招聘成本的投入产出比，是需要我们用日常招聘数据来进行分析的，所以招聘数据的积累则显得尤为重要。
02 如何“选”
相信每个学校都有自己的选人标准和方法，在这里不再做赘述，有感兴趣的朋友可以私信我。那么今天我们要讲的是如何避免员工毁约带来的学校运营风险。
从数据中我们可以看出更好的offer和预期偏差为毁约的主要因素。在文（一）中对于选人的基本定位思想已经给大家介绍过，如果能够落实到实际工作当中，那么可以避免更好的offer导致的毁约现象出现。而对于预期偏差这个因素，我们则要在面试环节尽可能的将岗位工作要求和具体内容详细的阐述清楚，让对方能够身临其境的感受到自己将要如何开展工作，同时要给予对方一定的考虑时间，避免短期内毁约现象出现。
03 何时“选”
招聘工作除了要结合学校的发展进行规划外，还要考虑学校招生旺季的用人需求，结合学校的人员流失率，则可以确定招聘最佳时机和人员比例，以便能够满足用人需求。这里给大家分享一个小案例：
今年5月份，我们联系某培训机构，向其推荐新师，该校表示没有用人需求，暂不考虑。而到了6月份，该校主动联系我们要求新师输送，并一再电话催促。沟通之后我们了解到，原来暑期将至，很多老师选择了离职，所以学校不得不四处招人，以解学校燃眉之急。
相信案例中的情况每个学校都遇到过，那么这就是招聘的前期规划工作没有做好。6月份对于培训机构而言，正是招生续班月，正所谓“暑期招不满，一年不好过”，这个月份里教师的离职对学校造成的损失和伤害无疑是翻倍的。我们再来看新师这边，一方面，6月份她们忙于毕业事宜，可能无法及时上岗；另一方面，她们对于工作仍较为陌生，需要进行一段周期的培训和适应才能更好的胜任工作，因此，在6月份才做教师的储备，不仅仅是影响一年的招生，甚至还会影响学校的长远发展。
建立自有的人才储备库、不断优化招聘的渠道和流程、丰富的面试甄选技巧……在人才管理体系“选”这个模块上还有更多值得我们去探索。
还有什么问题？下次约我语音。
心怀梦想，脚踏实地。共勉。
END
我是蓦然，择一教育品牌创始人，K12教育连续创业者，599元/单次咨询。如果你在打造教育品牌的路上有任何疑难和困惑，可以加Zstar0577，每天给1位小伙伴提供免费咨询。
网友评论