好的机制首先是为人才培养服务的，能够与时俱进，不断适应时代发展和社会需要；其次应该是机动灵活的，具备很强的灵活性和变通性，因为人是鲜活的、不断变化的个体，人的能力素质每天都在成长发展中。在培养发展的人这一过程中，需要把握几个最关键的因素：
一、主观能动性
人才的成长是个人发挥主动性这个内因，加上组织有目的地培养、项目任务的锻炼这两个外因共同作用的结果。组织培养和主动学习这两个因素促使人才不断追求进步，将所学理论和技能运用于实践。
在理论指导实践的过程中，不同项目任务的锻炼又进一步促使人才发挥主观能动性，通过认知思维的提炼，将所知所学进行精细加工，引领自身不断反思和求证，反过来又拓宽认知和实践领域，实现质量互变和新的提升。
二、扬长避短
著名的短板理论告诉我们能力短板将会制约整体发挥的原理，但个人认为在人才能力结构中，先天性的短板每个人都存在，而且越是具有超常天赋的个体，其短板往往比普通人更致命。
其实在现实生活中，为了追求能力结构系统的相对平衡而去弥补短板，往往要花费比挖掘潜能、发挥优势更多的时间和精力。对个人发展而言，是一个回报远小于付出的巨大浪费。与其浪费资源去弥补短板，不如将其优点不断发掘放大。在工作学习的安排中尽量避开短板，选择能够发挥特长的任务，才是对人力资源的最优化配置。
三、发展的眼光
心理学上有两个认知领域的概念，叫做“首因效应”和“晕轮效应”。分别是指用第一映像和片面映像去概况一个事物的全貌。这里面犯了一个没有用联系发展的眼光去看待和分析问题的错误。人的能力是不断发展变化的，因为每个人认识上的片面性，个体在某个瞬间展现出来的状态并不能概括性地应用于描述事物的全貌。
而且不同个体之间的认知方式存在分歧，在沟通交流的时候往往会因为接受者的认知取向，选择性地获取信息，造成信息的第二次歪曲加工，不能够真实准确地反映事物的特征。所以我们对于人才的发现和培养也要坚持用发展的眼光去对待，给他们多一些时间，多一些理解，多一些支持。
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