我们在人才招聘、晋升、培养中用测评用的挺普遍的，还需要定期开展人才盘点吗？
招聘、晋升、培养类的测评与人才盘点测评最大的不同有三点：
1、前者是针对人才个体或人才队伍中的一部分人，而人才盘点针对的是“人才队伍”，这是最本质的不同；
2、前者重点针对人才能力或匹配度来进行评价，而人才盘点除了盘能力，还要盘任职资格、盘风险因素、盘整个队伍的健康度等等；
3、前者看重测评过程，后者更看重盘点数据的分析，从数据洞察现状、立足当下、放眼未来，是人才盘点的最大价值。
综上，我们看到两者的发起背景、目的、应用方向都还是存在很大的不同，企业需要结合实际需求和发展进行应用。
一线业务部门工作特别繁忙，要保证他们把主要精力用于“打仗”，总担心开展盘点“打扰”他们，怎么办？
这种情况在我们的客户中确实也非常常见，首先必须澄清的是，有这样想法的HR或公司高层，可能对人才盘点重要性的认知还不够，信心还不是很足。人才盘点的重要性和目标一定要在项目发起前在公司中层以上的管理者中达成共识。
从操作层面来讲，不需讳言，人才盘点项目一定会给管理者和盘点对象们带来额外的工作量，作为项目的发起者和设计者，可以从以下几点尝试“减轻”TA们的工作量：
1、项目启动前利用公司会议及其他宣传渠道做好宣导和沟通，让管理者们提前了解接下来的安排，将相关的工作列入日程，避免临时布置任务造成干扰；
2、优化测评问卷和流程，让过程尽量简单化、口语化、易操作化；
3、盘点结果出来后需要及时与管理者沟通反馈，让管理者具体显性地看到盘点价值，对管理有好处，让员工更好被用，让工作更有效率，一点“干扰”算得了什么呢。
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