近日读了OD大埃德加·师沙因的《组织心理学》，为了加深自己对书的理解，做了些读书笔记。不管是看过还是未看过该书，如果你对“组织发展”感兴趣，希望本文对你有作用。
《组织心理学》目录章节
第一部分：个体与组织
第二部分：动机和人性假设
第三部分：领导与参与
第四部分：组织中的群体
第五部分：组织结构和动力学
看书思考并回答18个问题
重要定义的摘抄
组织心理学：指群体一员的个体心理学，而非自己的个体心理学。
组织定义：为了实现某种共同的，明确的目标，通过劳动分工和职能划分，通过权力和职责层级，对若干人的活动有计划地协调。
组织和人是复杂和动态的：个人与组织间的交互作用始终处于动态的变化中。多重因果关系，相互依存，交互作用，反馈。
多理论和视角：
①每个理论都是部分正确，没有唯一“正确的”方法，也不存在“十全十美”的途径。
②不同的理论，并不是相互竞争的，试图在不同的“分析层面”上解释不同的现象。
③我们不能假定同样的动机适用于任何时候，任何情境下的所有人。
④两种需求的观点同时存在组织中，并矛盾：1.个人行为利用组织满足他自己的需要。2.管理者希望积极发挥人力资源以满足组织的需要。
决定人类行为的最重要的动机性因素是：情境和相关的角色。
我们如何应对，动机如何，很大程度取决我们对情境的定义和构建。
5个重点兴趣知识点
一、心理契约——第一部分：个体与组织
二、基于人性假设的管理策略——第二部分：动机和人性假设
三、领导类型——第三部分：领导与参与
四、群体功能和群间竞争——第四部分：组织中的群体
五、组织健康与组织变革——第五部分：组织结构和动力学
1.心理契约
1.心理契约≈ 某角色下的期待，心理契约是不断变化的。
2.心理契约重要性作为一个主要分析变量。
3.心理契包含2方面：人们工作否有效，对组织其目标产生承诺忠诚和热情;以及人们是否能从他们的工作中获得满足感。
来自其他学者关于“心理契约”的相关定义：
1.心理契约是:“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
2.心理契约是:“员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念”
3.心理契约包含以下七个方面的期望：①良好的工作环境，②任务与职业取向的吻合，③安全与归属感，④报酬，⑤价值认同，⑥培训与发展的机会，⑦晋升。
4.心理契约的4个特征：①不确定性，②动态性，③双向性，④隐蔽性。
5.心理契约的社会交换理论(互惠原则):在社会关系中的双方获得利益就需要对既得利益进行回报.一是人们应该帮助那些帮助过自己的人，二是人们不应该亏待那些帮助过自己的人。
6.心理契约的公平理论:交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入-产出比的相对平等。
7.心理契约的期望三种关系:①努力一绩效关系，②绩效一奖励关系，③奖励一个人目标关系。
8.达成与维持“心理契约”，要以人为本的企业文化为氛围。
2.2人性与动机
一、人性的生物性起源：
1、进取和竞争是人的天性和本能（生本能：成长。爱，人格发展及人与周围世界的整合的建设性内驱力）
2、合作和利他是人性天性本能。（死本能：导致个体攻击，憎恨人格退缩，和周围世界的疏远最终死亡的破坏性内驱力）
二、社会化和早期发展的影响：
从小受环境影响，形成的价值观决定我们应该追求什么，不应该追求什么，解释我们的经历并赋予其意义，懂得如何与他人相处。
冲突解决（应对内在冲突以及外部束缚和压力）的过程，就是生命的全部内容，这个过程塑造了每个人的个性和行为习惯。
个体试图使外部惩罚最小化，外部奖赏最大化（趋利避害），而控制内在冲动和疏导内驱力，逐步发展起来的能力。
2.3 需求/动机理论
2.4工作职位对心理的影响
3.1不同类型中的领导概念
3.2领导者的4个关键职能
1.决策，说明，或者传递要现实的基本目标或任务
2.监督任务或目标完成的进度
3.确保建立和维持下属群体是为了有效地完成任务绩效
4.提供完成任务和维持群体所需要的活缺失的职能
3.3任务取向和员工取向
3.4 领导类型/风格
4.1 群体的作用和价值
群体定义：一定数量的人们，这些人相互交往，心理上能觉察到彼此，并且意识到他们是一个群体。
群体具有正式和非正式的双重功能，是促进组织目标和个人需要整合的关键单位，实现关键的组织功能和心理功能。
4.2群体的局限：群体不是所有问题的解决的普遍方法
4.3群际间竞争
5.1组织的重新定义
1组织被看成开放的系统，即它与其环境不断的进行交互作用。
2组织必须看成具有多重目标或职能的系统，参与组织与环境的多重交互作用。
3组织由很多相互作用，相互依赖，相互 影响子系统组成。
4组织存在一组动态的环境中，组织与环境具有多重联系。
5组织根据稳定的输入，转换以及输出过程，而不是根据规模形态、职能或结构来理解组织概念
5.2组织效能和组织健康
没有哪种单一的测量组织效率或满意感的方法能提供组织健康的有效指标。
一个系统层面的组织效能标准，必须是一个包含了适应性，认同感，检验现实的能力以及内部整合的多重标准。
具体包含四个标准：
1适应性：解决问题，并根据变化这的环境要求灵活应对的能力
2认同感：对组织是什么，组织目标是什么，组织将要做什么等问题所具有的知识和洞察力。
3检验现实的能力：发现。精确感知和正确解释环境的真实特性的能力。
4整合：整个组织各子部分的“整合”状态，这些部分就不会跨目标的运行。（这条是核心）
5.3勒温·组织变革模型
组织变革模型的假设
1.变革包括学习新东西，也包括抛弃或整合旧东西。
2.没有变革动机，变革就不会发生，激发动机很困难。
3.组织变革，以关键成员的个体变革为起点和中介。
4.个体变革包括改变态度、价值观，最初让人感到痛苦和受到威胁。
5.变革是 个多阶段的循环过程，每阶段有协商，才能让变革稳固
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