有这么一种现象，一方面是产品经理找工作难，另一方面企业招不到合适的产品经理。
最近，还有一位朋友向我哭诉，招到一名合适的产品经理好难~~
这是啥情况？
难道大家没在同一个星球上吗？
导致这种问题的客观情况比较多，比如：市场需求减少、岗位要求提高、求职者竞争激烈等等。
当然，还有一种情况不可忽视，就是招聘方与求职者对彼此的期待都在提升，所以同时满足双方诉求的难度就越来越大，导致双方不容易走到一起。
有什么办法能让招聘效率提升，招到合适的产品经理？
站在招聘者的角度，谈下我的经验。
1、一个明确的岗位需求
其实招人和做产品思路一样，首先得明确需求，想清楚为什么招人，招什么样的人？
工作量饱和人手不够？还是新业务需要专项人才？
C端、B端还是复合型人才？擅长用户增长还是流量变现？需要具备产品从0到1经历还是负责过大规模用户级产品的？
用人部门与HR需要先勾勒出一个「招聘者画像」。
所谓招聘者画像，就是将招聘需求提炼成一些关键词，比如：C端、3-5年经验、用户增长、小程序等，能够涵盖该岗位的核心要求。
用人部门继续将岗位需求细化，描述工作职责和任职要求具体内容后，便可以开放岗位招聘了。
有了招聘者画像和岗位需求，HR同学就可以开展搜人行动了。
这里为什么说是“相对明确”的岗位需求？
毕竟每家公司的业务模式不同，想招到经历100%匹配的人不太容易，除非你愿意等到天荒地老。
2、若干靠谱的招聘渠道
产品经理哪里找？
上网、猎头或好友。
上网
就是去各大互联网或传统招聘网站、职场社交平台上捞人。
互联网招聘网站主要为BOSS直聘和拉勾网，以互联网求职人群为主，后台筛选功能丰富，是互联网产品经理岗招聘的首选。
传统招聘网站有智联、51job，老牌在线招聘平台，特点是求职者规模庞大，互联网和传统行业的产品经理都能找到。
职场社交平台如脉脉、领英以及产品经理微信群，社交平台让个人特征更鲜明、立体，其优势在于方便招聘者与目标人选建立连接，劣势在于个人资料信息少，无法了解完整经历。
猎头
通过猎头顾问寻找候选人，该方式适合招聘紧急、高阶岗位，当然，前提是企业招聘预算充足。
优秀的猎头顾问掌握众多优质候选人资源，他们知道如何找到与岗位匹配的候选人，可以快速为企业推荐合适的候选人。
选择合作猎头也要注意，公司知名度高、有过成功项目案例、专注于互联网招聘的建议优先考虑。
好友
即好友转介绍或公司同事内部推荐。
好友转介绍是比较高效的方式之一，由于有熟人在中间做媒介，相互之间都比较了解，省去了筛选简历与沟通成本。
公司同事内部推荐也是同理，有内部同事为候选人做信任背书，可一定程度上降低企业用人风险。
除了上面几个主要渠道外，线下的各种产品经理大会、活动沙龙也可以尝试，优点在于可以近距离接触，了解更深入；缺点则是精准度不高，需要缘分。
3、一套简历筛选方法
从用人部门的角度讲，简历筛选目的是找到与「招聘者画像」接近的人，不会盲目追求所谓的“效率”，而是更看重过程。
简历筛选时，通常有几个遵循的原则：放宽筛选条件、关注自我总结、重点考察项目经历。
放宽筛选条件
在筛选简历时不会设置过多条件，条件越多，可选择的范围就越小，一般勾上工作经验、薪资要求就可以了。
这种方式或许不高效，但符合我的招聘诉求，为了找到合适的人，可以多花一点时间。
有人习惯使用「关键词」筛选简历，比如找有C端经验的产品经理，就在搜索框内输入“C端”这个关键词。
这样会带来什么问题呢？
会因为经历表述方式不同而漏掉一些人，比如“C端”，还可以表述为ToC、2C、用户端、前台等，其实都是一个意思。
建议使用多个关键词组合搜索，关键词之间用空格分隔，这样筛选出的结果更多。
关注自我总结
简历中的「自我总结」是求职者对工作经验、擅长领域、个人优势的提炼，是了解求职者的最快途径。
走心的求职者，可以用3-5行文字呈现自己的经验与亮点，降低招聘者阅读和理解成本，并对其完整经历充满期待。
自我总结内容简洁易懂、重点突出，也能侧面说明求职者有清晰的自我认知、擅于归纳总结、能站在对方角度思考。
对于这样的求职者，我也愿意多些花时间仔细研究他们的经历。
重点考察项目经历
项目经历通常是求职者最擅长的、有代表性或是业绩突出的成功案例。
考察项目经历，主要看三方面：做了什么？怎么做的？结果如何？
过往项目中负责过相同类型的产品、经历过复杂业务问题、担任过重要角色的，加分！
有明确的切入点、能多维度输出解决方案、体现专业领域技能的，加分！
项目有结果，包含但不限于对行业升级产生影响、满足公司战略需求、带来数据明显提升的，加分！
4、一次高效的面试沟通
面试前先明确一件事儿，招聘岗位是「因岗配人」还是「因人设岗」，这两个有本质区别。
因岗配人，是以岗位需求为核心，重点是评估求职者经历是否与岗位要求匹配，能否胜任工作。
比如：公司要解决用户增长问题，需要一位用户增长产品经理，那么用户增长就是求职者的必备技能，也是面试考察重点。
因人设岗，则是以求职者能力为核心，重点评估考察求职者的工作背景、项目经历、综合能力是否出众，能否解决复杂问题。
比如：公司开拓新业务，需要有从0到1创新产品经验的人，则更看重求职者过往的成功项目经验以及个人综合能力。
此外，针对面试考察的侧重点，主要关注这五个方面：项目经验、专业技能、行业积累、软性能力、价值观。
项目经验
可以从某一个项目开始聊起，比如：与岗位需求相似度高的、最成功/最满意的、或者由求职者任选一个项目介绍都可以。
通过项目经历了解求职者各项能力，包括但不限于：
逻辑能力，能将项目的起因、经过和结果讲清楚，对问题的判断、推测有理有据。
思维能力，能发现问题本质，可以站在多个维度思考，寻找问题解决办法，有意识对过程进行总结、反思。
解决问题能力，能找到合理的切入点，懂得运用团队的力量，通过产品或非产品的方法解决问题。
结果导向，目标明确，知道现状与目标的偏差，说得清项目结果以及具体业绩表现。
专业技能
围绕求职者工作内容以及擅长领域，考察其产品技能掌握情况与专业程度，包括但不限于：
需求管理，对需求调研、评估、评审、排期有标准化流程以及经过验证的方法论。
产品设计，能站不同立场思考，平衡用户体验与商业化冲突，打造一款具有差异性和竞争力的产品。
数据能力，对数据敏感，懂得用数据说话，如果可以使用数据分析软件获取、分析数据则是加分项。
行业积累
产品工作不能脱离行业，对行业的认知和理解，是高低阶产品经理的分水岭。
对于低阶产品岗来说，行业积累算是加分项，知道得越多越好；对于高阶产品岗则是必备项，不仅要知道得多，还得知道得深。
擅长的领域，能讲清市场规模、主要竞争者、产业链结构、商业模式、对未来趋势有自己的判断。
非擅长领域，也能了解市场动态、行业痛点、未来趋势与机遇，对新领域有自己的理解。
软性能力
软性能力如快速学习、逻辑分析、结构化思维、沟通协调、抗压力等等，是应对未知、复杂性问题的底层能力。
考察软性能力，是为了确保求职者能够适应环境的瞬息万变，有能力解决非擅长、经验以外的问题。
经验丰富，可以保证上手快、少踩坑；软性能力强，则代表能面对各种困境，承担更具挑战的工作。
如果遇到两者兼职的求职者，一定要格外珍惜。
价值观
很多人认为价值观比较务虚，也有不少招聘方或求职者不重视，结果呢？
加入公司后发现各种不合适，企业效率低、加班多；员工没激情、做事风格不搭等等。
以前的小甜甜瞬间变成了牛夫人~~
其实就是当初没聊透彻，什么样的企业，就得招什么样的人。
比如，成熟企业适合找专业性强、讲究工作规范、沉得住气的；创业公司适合找有经验、有激情、能独当一面的，这样才能一起走下去。
写在最后
无论HR还是用人部门，很多人可能是头一次招聘产品经理。
在你无从下手时，希望以上方法能够给你一些参考和帮助。
招聘是个非标准化的事儿，同一方法未必能包治百病，也需要结合企业真实需求，因岗而异，因人而异。
作者：伍德安思壮，公众号：PMBetter（ID：pmbetter）
专注产品经理成长，只为更好！
网友评论