企业对员工做了很多培养，很多员工在培养之后就会选择离开企业，尤其是在竞争对手大力度挖人的时候，企业才会着急。在员工离职时，企业会保留，但是在这个时候保留，有两大问题：太贵、太难。难的是员工这个时候心已经走了，基本上留不住。贵是如何这个时候留住员工需要花很多的钱。留人不是在员工走的时候，是在平时做的。
一、员工跳槽是为什么呢？
主要有四大因素：A：对现在公司的满意度；B：对未来的发展需求；Ｃ：离职的代价；D：新公司带给员工的待遇。对于企业来说，能控制的有ABC三个要素。关于D待遇这个问题，不是原有企业能够解决的。
二、如何通过这四大要素对员工进行保留呢？
要用好ABC的组合拳。
首先C离职代价，很多公司用期权、期权分几年兑现，如果提前离职了，那么拿不到应有的期权。递延奖金、违约金、或者是房子的免息贷款等等方式。我们把这些方式统称为“金手铐”。这些方式也许可以留住人，但是也留不住员工的心。很多员工离职也不会因为这些方式而留下。
其次是B未来前景。员工关心的前景有两个，一个是企业的未来发展；另一个是个人的未来发展。关于企业的发展关注的是企业未来发展的势头是高开还是低走，员工更愿意在发展势头猛烈的公司工作。还有一个因素是竞争力，这个公司在行业中的竞争力怎么样，员工更希望在有竞争力的公司工作。公司发展的势头和行业中的竞争力代表为企业未来的前景，也是员工关注的前景。
另一个要素是个人的未来发展，个人的未来发展要看个人能发展到多高，能发展多快。很多企业发展是有瓶颈的，在一定的程度后就发展不上去了。有的员工努力的希望，希望更快的获得发展，如果个人在企业中的发展和个人能力不匹配也会离职。
公司可以利用像员工宣传企业的发展前景、给员工造梦，让员工看到未来，让员工觉得有希望来留住好员工；同时也可以利用内部公平、透明的流动与晋升机制，让员工看到通过自己的努力就能够快速的发展。
最后是A是员工满意度。员工满意度体现在两个方面一个叫保健因素一个叫激励因素。保健因素是指那些有了并不会激励员工，但是没有就会让员工觉得很不爽的因素，比如班车、比如食堂。有食堂并不能让员工满意度提升，但是食堂做的不好，员工满意度就会下降。班车也如此。激励因素是指可以给员工带来成就感的要素。比如用自己的大脑和双手获得了工作的认可。这样的成就感会带给员工很高的满意度。信任和授权，员工在信任和授权的环境下会满意度更高。公平、清楚、直接的环境。员工希望在自己努力工作之后就能有直接的公平的回报。比如，年底给一名员工发了20万奖金，这会让员工满意度很高。但是，当这名员工知道另一名员工工作的很烂，但是也拿了20万的奖金，他的满意度也不会高。他会认为，我干了这么努力才拿了20万，你干的这么烂，为什么和我拿的一样多。
解决的措施是进行员工满意度调查。收集的问题立即想办法解决，提升员工满意度。
在ABC三个要素中，最关键的是A和B，Ｃ员工不是很关心，保留人才要留住的是员工的心。
三、人才淘汰
很多企业的老员工跟不上企业的发展，企业不好处理，这样会给企业造成三大成本：
1. 薪酬成本：已经不能给企业带来价值的员工，但是企业还要支付薪酬成本，这是最低的成本。
2. 业务发展机会：跟不上的员工，在新业务发展时，不能抓住业务发展的机会，会让公司错失发展良机。这个成本是相对比较大的。
3. 文化成本：如果公司不淘汰不好的员工，那么其他员工看见了会觉得干得好干不好一个样。那我也不干了，反正都一样。这样会带给公司的文化不是积极进取，而是干好干坏一个样的文化。文化的杀伤力对企业是巨大的。
很多不合适的人员还留在岗位中，我们分析不处理的原因有四个：
1. 不知道：很多管理者并不知道这个员工做的不好，因为员工在自己面前表现的很好。这时候可以用360评估来反应真实的情况。
2. 缺乏勇气：处理不合格的员工一定会引起抵触、反抗。很多人会害怕遇到这种情境，所以不愿意处理。
3. 感情包袱：觉得工作了这么多年了，都有感情了，舍不得辞退。
4.没有备胎：这个人如果离开了，现有的工作谁来做呢？没有人可以接替，所以不能辞退。
我们经常在处理员工的时候会很难、很尴尬。尤其是有些管理者平时绩效给员工B或者是A，突然有一天告诉员工，你被辞退了。员工会有很强烈的抵触情绪：你平时怎么不告诉我？所以，处理员工需要公平、透明、合理的步骤。
第一步：在员工工作的初期就和员工确定工作的目标，让员工知道自己工作到什么程度。
第二步：透明公平的流程。在发现员工不满意的时候，通过绩效辅导让员工知道自己的问题，并给予员工一定时间改进，改进之后给员工进行考核，如果考核通过，员工继续留任，如果考核不通过，辞退员工。
那么通过这样的步骤，员工也不会觉得意外。这样公平清晰的流程，也让员工心安。
网友评论