中国的很多企业家，在善待老员工方面做得非常好，甚至是100多年前的山西人在股权激励方面已经做得很好了，只不过他们是典型的银股、身股制。
所谓“银股”，就是企业家到工商局注册；
所谓“身胶”，就是职业经理人以技术、能力入股，以身为股。
下面来看曾经一度热播的电视剧《乔家大院》里的一个案例。这个案例描述的背景是这样的：
有一个老掌柜，即集团公司CEO顾天顺。这个老掌柜在公司效力了40年，他从20岁进入公司打工，到30岁那一年就被提拔成公司CEO了，在CEO位置上一直干了30年，在公司一共工作了40年，到60岁要退休的年龄了，就会有一些举动，因为再不捞点就没时间了。
他的这些举动，按说凭任何一条都可以被公司立刻辞退的。但是这个CEO有恃无恐，说不但他自己打算离职，他还会带二掌柜、三掌柜等几个高管一起离职。面对这样的情况，公司的老董事长是如何解决问题的呢?
首先来看CEO顾掌柜，他从最开始就展现出了一种内在的强大，他说：我觉得这个大掌柜干得没啥意思，假设东家放我走，那我随时都可以离开，当然了，不但我离开，我还和二掌柜、三掌柜的说好了，我们一起离开。
老董事长了解了相关情况之后，就召开了一个会议，在这个会议上顾掌柜为害公司的举动一条一条完完全全地呈现出来。这时候CEO顾大掌柜就明白了，他已经犯了无法逆转的错误。但他内心依然没有什么恐惧，他觉得自己这么多年来为公司做出了巨大的贡献，而且周围还有那么多人都在看着公司如何处置他。
而最后的结果确实出乎他的意料，包括马荀的上台。马苗是一个伙计，即基层员工，他是个业务员，为人很正直，能力也很强。马荀从一个普通员工，被一步提升到CEO的位置，董事长的这个举动很厉害、很大胆。下边的人心里就不服了，说没想到一个伙计居然能当大掌柜，这个企业哪还有什么前途，你不让我走我也要走了。
CEO顾大掌柜很有智慧，“我在复字号效力了40年，就是这样的下场”，这句话说得很有杀伤力，听到这句话，公司所有的职业经理人都露出了迷茫的目光：我们的未来在哪里?
这时董事长又出面了：顾爷，有几句话跟你讲，实际上我们完全能够理解，你当初虽然贪污了点银子，但你贪污银子的目的是为了给你的老母亲治病。你是个孝子，为了尽孝，你做什么事我们都可以理解，当然包括你任人唯亲。
咱们公司内部是有管理制度的，任用私人必须有两到三个二掌柜联名担保才行，而你没有经过任何人同意，就直接把亲戚安插到店里了，当然后来我们了解清楚了，你也是受你母亲所托，不得不这么做，我们也理解。当然今天让你离开这个岗位，是考虑到你母亲身体不好，而且你的年龄也大了，离开之后你能好好休息一下。
同时公司还为你买了个两室一厅，就在公司总部旁边，黄金地段，而且全款都付完了，不需要你去做住房抵押贷款，这样你可以把老母亲接过来，方便照顾。另外，你不用上班，但是工资照拿，奖金照拿，分红照拿。
这时，马苟恰到好处地站出来，说要加上一条，以后凡是在我们公司效力30年以上的掌柜，一律保留身股养老。当时整个公司唯有顾天顺符合这一条，所以顾天顺感动不已，说知道你们这一条是专门为自己设置的。这就叫成人达己，看起来是为顾天顺设定的，实际上则是为公司很好地做了全员的职业规划。
心中有爱，但出手无情。“动机殊胜，方能成果圆满”，作为一个企业家，必须要做到这一点，心中端坐菩萨，出手已带雷霆。
从这个案例中，我们可以得到哪些启发呢?
在企业中，对以下三种人可以启用金色降落伞计划，
一是董事、监事和公司的高级管理人员等；
二是签署技术保密协议的公司成果的主要执行者；
三是董事会任命的对企业有特殊贡献者。这几种人离开公司以后，建议可以继续享有半薪或者是分红资格。但这不是永远享有，可以设定一个期限，比如离职后3年或者5年。也可以写明激励的原因，在什么情况下离开公司的，公司会在多长时间之内用多少额度激励他。这就是针对老员工的金色降落伞计划，这种激励不是针对当前而是针对未来。
设定老员工在职感恩计划
设定老员工在职感恩计划是指当公司的员工达到一定的工作年限以后仍然在职，那么公司可以根据其职位及薪酬状况，提取一定的比例，存入员工指定的账户，以感恩员工对公司做出的贡献。在职老员工感恩计划具体包括激励的对象、工龄及职务、感恩基金的提取比例、感恩基金的额度，以及员工指定的账号，等等。
感恩计划的提取方式及比例为：总监及以下，年度保障薪酬乘以提取比例；副总及以上的年度全部收入乘以提取比例。
什么叫年度保障薪酬?
比如说总监的基本工资是月薪1万元，提取比例根据他的工龄，比如工龄5~10年的提取比例为3%，工龄10年以上的提取比例为5%。总监的年薪为12万元，乘上3%~5%，为3600~6000元，这部分钱存入总监指定的账户。
他的指定账户只有两种：一种是他的直系长辈的账户，比如父亲母亲、祖父祖母的账户；一种是他指定的某慈善机构的账户。这部分钱不是给员工的，而是给员工的亲属或者员工指定的慈善账户的，目的是感恩他们对这个员工的栽培。
可以想象，这个员工的父母每年春节前收到员工所在公司汇入的6000元，以感恩他们对这个员工工作的支持，父母心里会怎么想?孩子出去工作这么多年，以前从来没有哪家公司会考虑到我们，可见这家公司还不错。假设哪天孩子说要换一个单位，那么第一个劝他留下的就是他的父母。
设定老员工退休福利计划
设定老员工退休福利计划是指当一个员工的工龄超过20或30年，这样的员工退休后，每个月向该员工发放数量相当于他离开企业前最后12个月月平均工资的1/2或1/3。比如他在职的最后一年，一年的工资总额是12万元，也就是说月薪是1万元，那么1/2就是5000元，1/3就是3333元左右，1/4就是2500元。
需要在公司工作超过多少年才可以获得这部分钱，可以进行界定。这里的工龄指的是持续工龄，只能计算他从入职到离开这段时间的工龄，如果中间离开又回来的话就不能算。
但是这些方式，只是针对某些企业家特定的一些使用机制。现在世界500强企业的平均寿命是40年，中国大型跨国企业的平均寿命是二十几年，中国大型集团公司的平均寿命是10~12年；中国民营企业的平均寿命，过去是5年，后来是3年，现在是2.7年。
如果没有与众不同的格局、胸怀与高度，凭什么你的企业年龄是别人企业年龄的10倍?因此，经营企业要有与众不同的独特视野和广阔的心胸。制定这些机制，就是给员工提供了一种职业生涯规划、愿景规划，让员工意识到，只要他在企业好好干，这个企业就能养他一辈子。“有恒产者有恒心”，为什么很多人干着干着就不想做打工者，而想出来做老板呢?因为他想为自己留下一份事业。
那么类似的激励机制，实际上就是让员工拥有一份事业了。为什么很多企业留不住终身员工?因为他一旦哪天干不动，从此就没有收入来源了。
设定老员工创业计划
设定老员工创业计划是指对工龄超过一定年限，也已经培养出了自己的岗位接班人，而且被董事会认定，对企业是有特殊贡献的老员工，可以由公司提供一定额度的创业基金。
“天要下雨，娘要嫁人。”员工如果想当老板，那是没办法阻止的，那就让他做老板吧。公司就给他历练的时间，公司的平台为他所用，资源为他所用，渠道为他所用，管理体系为他所用，另外还给他一笔钱去创业。当然，公司也要提出一点儿小小的要求，比如把公司给员工的这部分创业基金，占有员工新成立的公司不超过20%的股份。毕竟这么多年的合作伙伴，过去你是我的下属，老是看我的脸色行事，未来我是你的小股东，也看你的脸色行事。这就把未来可能的竞争对手变成了紧密的合作伙伴。
作为老板，如果你这一生能培养几十个甚至上百个这样的老板，你的企业做得好不好都不太重要了。
制定完备的回聘制度
不管怎么样，即使再好的企业也有员工因为各种原因想要离开。怎么办?想走就让他一走了之吗?其实，还可以有后续的连接，比如握手话别，配送“嫁妆”。
麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，并建立麦肯锡校友录。麦肯锡公司培养出了上千名世界500强的核心高管，未来麦肯锡公司的业务还可以跟他们有一些连接。所以麦肯锡成了世界第一大咨询集团。
贝恩资本，提出“真心牵挂，人走心连”。公司专门设定一个主管，不是为现有员工提供服务的，而是为那些离职的员工提供服务的。他每天的工作就是跟已经离职的人打电话沟通，比如间问现在在哪里就职，最近过得好吗，公司最近要开一个联欢晚会，有时间欢迎你回来参加……以及定期给离职的人发送公司最新的发展信息。
摩托罗拉，则是“不计前嫌，好马回头”，具备一套科学完备的回聘制度。他们设计了一个“百鸟归巢计划”。什么意思?过去公司机制不太好，好多高管纷纷离开，后来公司就思考，这不一定是员工的问题，企业本身是有问题的。于是制定一套机制，把这些人邀请回来开会，说公司实行新的机制，叫百鸟归巢计划。这就是一种度量，一种胸怀。员工走了，公司就要去思考，员工为什么要走?
以上这些激励机制，可以使公司的核心高管、老员工，以及对企业有多年贡献的人内心非常舒服，对在职的人和离开的人都是意义非凡的。
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