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很多领导者和创业CEO经常抱怨员工执行力差。
在各种大会、小会上不断叨叨，要求员工学习华为的“狼性”文化、学习阿里巴巴的“铁军”文化。
不过，领导者这种“鼓励”的方式，不但没有使员工的执行力变强，反而使他们的执行力变得更差。
盖洛普公司调查了数百万员工与数万名管理者，发现决定员工生产率和忠诚度的最重要因素不是薪水、福利或工作环境，而是员工和直接上级的关系质量。
如果，我们没办法改善与员工之间的关系质量，就无法真正的提高员工的执行力。
那么，如何改善领导者与员工之间的关系质量呢？
古希腊德尔斐神庙门楣上镌刻着这样一个神谕——“认识你自己”，也印证了这一点，领导者首先要认识自己的领导风格。
1.权威型
权威型领导风格采用的是“照我说的做”的领导方式。
权威型领导富有远见，能够清晰规划团队的目标愿景，能让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景的一部分，从而激励员工。
他们有超强的问题解决能力。面对任何问题，他们往往能够从新角度看待问题，通过快速学习处理突发状况，并在任何岗位上都能表现突出。
这种我是老大，“照我说的做”的领导风格，在情况遇到危急以及扭转局面之际会非常有效；
但是在大部分情况下，这种风格会抑制组织的灵活性，降低员工的积极性。
你只要想一下，在这种领导风格的老板手下工作，员工哪里还有什么积极性？任何创新的思想都会被扼杀。
“一言堂”式的决策方式只会让你享受至高无上感觉，而他们只是一个执行者，与机器无异，没有被尊重的感觉。
此外，当领导者与经验更丰富的专家型成员一起工作时，这种风格的带来的效果就会更差。
因为，他们往往不愿接受其他人的意见和建议，他们遇到问题更相信自己的知识与判断。
如果你仅仅依靠这种领导风格，长此以往，会对员工士气和组织气氛产生毁灭性的打击。
2.亲和型
如果说权威型领导要求“照我说的做”，那么亲和性领导则会说“员工优先”。
他们把自己当成一个服务者，充分满足每一个员工的需要。
这种领导风格以员工为中心，积极与员工沟通，表现出更多同理心，想方设法使员工感到愉快，创造一种和谐的团队氛围。
他们通过与员工建立情感的纽带，建立信任关系，以此来获得员工的忠心。
这种领导风格会增强团队之间的互信关系，员工会充分得到自由和授权，会促进大家积极的沟通。
团队气氛和谐，员工有归属感，无论在业绩上升期还是处于瓶颈期，大家都会积极努力。
不过，亲和型领导风格最大的问题是容易走向另外一个极端，成为一个不愿批评指正员工，惧怕冲突的“老好人”。
在员工犯错时，必须及时给予反馈，最大化帮助员工改进问题，及时止损。否则，员工不得不自己花时间琢磨，不停地猜测领导者的心思。
有时他们并不知道自己犯错，有时他们认为这样平庸的表现是可以接受的。
亲和型领导风格不能单独使用，有成效的领导者常常将权威型与亲和型领导风格紧密结合：在描述团队目标和愿景时，制定清晰的标准，以结果为导向。让员工明白自己的工作职责和完成标准；同时，他们还关心员工的成长、培养和指导员工。
3.民主型
一看到民主两个字，我们就会想到人人平等。
其实，这种领导风格对团队氛围的影响没有我们想象的大。
采用这种风格的领导者会让员工参与决策，以增加组织的灵活性和员工的责任感，并刺激更多新想法的出现。
这种领导风格偶尔用在，当领导者面对未知领域，或者团队由专家型员工组成时，需要下属提供信息，辅助领导者决策。
但是，这种方式有时需要付出的代价是无休止的会议，员工会觉得领导者能力不足，是一个平庸的领导者。
4.领跑型
新上任的领导者普遍具有这种领导风格，他们的口头禅是“放着我来”。
被提拔为领导者之前，他们是专业领域的业务精英。
看着下属无法完成任务，他们认为最省时省力的解决方式就是“放着我来”。
他们会制定较高的标准并且以身作则，他们也会以此来要求团队成员。
因为不相信下属于他自己一样能干，他在管理时非常关注细节，事必躬亲。
一旦有人达不到他的要求，他就亲自插手，不相信给予下属指导和帮助就能提高他们的工作能力。
但是对某些员工来说，他们对这种高要求望而生畏，而且很不喜欢这些领导者经常插手自己的工作。
领跑型风格的领导者是团队中最忙的人，其实他们只要把控好节奏，在团队出现危机的时刻出手，而其它情况在幕后做好管理工作即可。
每个领导者根据自身的经验和性格，会偏好于一种领导风格。
但是，世界上没有万能的领导风格。
领导者要根据具体情境的变化，而随时切换自己的领导风格。
根据团队的特点、员工的优点与个性，增强随机应变的能力。
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