写出强大的学习目标是您的混合学习计划成功的关键。它们是评估学习成功的基础。这是一个简单的4步指南，旨在编写有效的目标，以最好地支持您的混合学习策略。
作者： Shannon Hart
通过编写有效的学习目标来支持您的混合学习策略
混合学习计划可包括许多可交付成果。假设初步分析产生了该计划的具体目标，将这些目标转化为特定于每个可交付成果的实际可衡量的学习目标对于混合学习策略的成功至关重要。在这里，我们将为您提供一个四步指导，帮助您编写有效且强大的学习目标，以支持您的混合学习计划。
1.确定您所瞄准的能力水平 - 意识，应用，掌握
决定需要什么级别的掌握可以塑造您的课程目标。一般来说，学习活动在从认知到掌握的各个方面都存在。
• 意识
您的受众需要了解某些事情（例如，从下个月1日开始，他们可以获得新的福利）。
• 应用
您的学习者在参加课程后需要能够以不同的方式做某事（例如，他们需要知道如何在下个月1日之前选择并注册新的福利）。
• 掌握
您的学习者需要具备足够的技能，以便他们可以指导其他人执行任务（例如，您的学员在人力资源团队中，他们将在整个福利选择过程中为员工提供支持）。
提示：确定学习者在课程中取得成功所需的任何先决条件。预先定义这些可以帮助您的学习者成功实现您的目标。在混合式学习中，我们使用不同的元素来建立能力，这样学习者就可以达到必要的掌握水平。
2.建立课程级目标
课程目标是什么？学习者在参加此课程后能够做什么或知道什么？
我总是通过完成“完成本课程之后，学习者将能够...”这句话来开始这个过程。完成句子的项目通常是更广泛的目标，因此特定课程可能只有3-6。
例如，对于我们目前正在为建筑公司开发的项目，我们确定了以下课程级目标：
参加为期3天的课程后，施工监督员将能够：
▪ 通过塑造积极的态度和展示强烈的职业道德，建立有效的团队;
• 在监督中发挥自律作用;
• 向您的团队传达目标，绩效目标，流程和其他期望;
• 有效地为您的团队处理人力资源问题;
• 为您的团队保持安全，健康的工作环境。
然后，可以将这些更广泛的课程目标细分为实现特定课程目标所需的特定任务/技能/行为。
提示：务必将课程级目标与重要的业务/组织目标联系起来。在该示例中，我们的建筑客户正在寻求在主管参加过此次培训的团队与未参加培训的团队相比，在6个月内提高生产率指标。
3.设置可衡量的，特定的任务或课程目标
让我们的课程目标是“有效地为您的团队处理人力资源问题”。这意味着什么？在与内容专家交谈时，我们确定学员需要了解4项具体的人力资源政策，能够通过口头警告，书面警告和终止采取适当的纪律处分，并进行高质量的员工绩效评估。
这套课程的目标如下：
完成人力资源活动的这个模块后，您将能够：
• 描述4项关键的公司就业政策;
• 解释我们的3个级别的纪律处分，包括口头警告，书面警告和终止雇佣;
• 举一个有问题的员工行为的例子，选择正确的纪律处分程度;
• 证明使用正确的表格记录口头警告，书面警告和终止;
• 给出一个有问题的员工行为的例子，进行终止对话;
• 填写员工绩效评估表;
• 给出绩效评估表的一个示例，进行简短的员工绩效评估。
4.评估目标的质量
你能做得更好吗？问自己以下问题：
• 我的目标是以学习者为中心吗？它是从学习者的角度编写的，还是描述了教师在课程中将要做的事情？
• 它是否包含适当的动作动词？
提示：使用Bloom的分类法来帮助确定您在学习层次结构中的位置，然后确定哪个动词最合适。能力水平可以为您提供关于您的目标应该是什么级别的Bloom分类法的线索。
• 它可衡量吗？避免模糊不可测量的动词，如“理解”，“欣赏”或“知道”。相反，使用动作动词会使学习者明白它们是否成功 - 例如“选择”，“计算”或“演示”。此外，每个目标仅使用一个动作动词来简化评估。
幸运的是，有很多很好的资源可以帮助您找到可测量的，可操作的动词。以下是每个级别的一些内容，以帮助您入门，但快速在线搜索将产生更多。
• 对于那些不熟悉内容的人来说，目标是否清晰简明？
• 它是否反映了您课程中可行的内容？例如，如果我们将第四个目标包括展示记录不同级别的纪律，但因为我们时间紧迫，我们不包括练习者实际展示此技能的练习，我们应该删除该目标。我们可以考虑创建一个重返工作岗位作为后续行动。
真正好的目标可以帮助您确定要使用的最佳混合学习元素。这是一项单独的任务或技能吗？需要导师或专家指导的多个掌握级目标？作为一个非常一般的规则，意识培训（布鲁姆的分类法较低）有助于自我学习。我们在层次结构上越高，我们可能需要的支持工作就越复杂。
让我们回顾一下我们的课程目标，并进行一些可能的混合学习设计评估：
● 描述4项关键的公司就业政策
在记忆和理解的学习水平上，学习者可以在需要时参考政策手册进行复习，因此这可能是一个简单的信息图表或自定进度的在线学习作品。
● 解释我们的3个级别的纪律处分，包括口头警告，书面警告和终止雇佣关系。
如果我们的目标确实是让学习者解释这些概念，那就意味着互动（在线，通过电话或亲自），所以我们需要考虑这一点。如果我们认为仅仅确定3个级别就足够了，那么可以通过调查，在线多项选择测验或匹配练习来实现该目标。
● 举一个有问题的员工行为的例子，选择正确的纪律处分程度。
再次，在在线课程中轻松实现。可能是微观学习复习甚至是HR WBT。
● 演示使用正确的表格记录口头警告，书面警告和终止。
他需要的反馈和评价等等，因此，在分类更高。目标需要通过更复杂的WBT来实现，其中包含模拟元素，讲师指导的经验，或者可能是通过在线学习社区或在工作中的导师/辅导课程。
要列出还是不列出？
您是否应始终在课程中列出您的学习目标？陪审团就在这个问题上。一些专业人士表示，可衡量的目标有助于学习者知道会发生什么。另一方面，通常人们事先知道（来自LMS，电子邮件邀请或老板的指示）他们为什么选择某种课程。如果是这种情况，目标列表可能是重复的，并且可能会让学习者烦恼。对于非常简短的微观学习，一系列目标可能过度。根据具体情况判断您的判断。
提示：如果您决定提供目标，请考虑以创造性的方式呈现目标。也许讲一个最近一个案例的故事，这些技能可以挽救这一天或显示这些技能与可能的个人目标之间的联系，例如，“接下来的30分钟会让你的工作生活变得如此简单在Excel中可以立即使用的技巧“。
强有力的学习目标有很多原因：
• 它们可以帮助您的利益相关者定义和认可该计划的目标。
• 它们为评估学习者和评估课程提供了基础。
• 它们可以帮助您设计最佳实现这些目标的混合学习计划。
• 当然，它们可以帮助您的学习者了解他们可以从混合学习计划的不同元素中获得什么。
写出强大的学习目标是您的混合学习计划成功的关键。如上所述，它们可以作为您评估学习成果的基础。很多时候，学习计划的设计没有考虑成功的样子。请留意我们关于评估混合学习的下一篇博客文章。
译者：高金坤，专注企业在线学习领域服务；
个人微信号：jinyaoqiankun
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