上周，我协助某企业与其上级——市国资委沟通工资总额方案。受回款影响，这家企业最近两年回款不太理想，而且可以预见，企业今年的回款未必能有更好起色，“不欠薪”成了企业领导层必须关注的问题？我们研究了市国资委下发的工资总额管理文件里提到的“工资总额储备金”机制，大意是如果当年没有钱给员工发足工资，欠发的工资可以“储备”起来，明年有钱了再发给员工，这首先是从政策上认同未发给员工的工资，相当于给了员工“定心丸”。
而这中间涉及一个问题，就是明年的工资总额基数到底应该是今年的“实发”，还是可以包括“欠发”部分。站在企业的角度，当然是希望包括“欠发”部分，而且这样似乎也更合理，只是这与“工资总额管理机制”有冲突，工资总额管理管理机制明确当年的工资总额基数必须是上一年的实发数。我们在其他省市也找到了相应的政策，比如江苏省的文件明确：当年欠发员工工资的50%可以作为次年工资总额的基数。
但是我们当天沟通的某市国资委领导关于这个问题却是这样回复的，如果他们做了这样的“兜底”，那么谁还有动力和压力去追回去款呢？一切他们都给企业“兜底”了，企业经营的好坏就变成了“顺其自然”的事，经营往往就“佛系”了，从上到下都不会有这样的压力了，最后的“窟窿”谁来填？谁又有能力来填？多数情况下就是只能把欠账、坏账、烂账留给下一任领导了？直到公司倒闭……
年初，网上流传一份文件，主要内容是12个省份很多非民生项目被叫停，这让受影响的12个省份的相关企业看到这个信息时都“惊呆了”，据我了解，这份文件出台的背后，原因之一就是部分地方虚构项目、虚构投资用于给当地的企业事业单位发放薪酬、绩效……这无疑让很多原本就债台高筑的地方雪上加霜，无异于饮鸩止渴。
毫无疑问，“安全感”几乎是所有人的诉求之一。我们近两年开展的薪酬调研，发现固定工资比例在不断提升，有些企业过去极低的固定工资比例已经越来越难以适应现在的就业市场，尤其是一些民营企业如果不能有效的提升固定工资比例，几乎招不到人。我听说现在很多工地上的工人们干活都要“日结”。
类似地，企业在开拓新业务、新区域时，通常也会给对应的负责人“兜底”，要么是待遇兜底，要么是职位兜底。遗憾的是，据我的观察，绝大部分给予“兜底”的举措，通常都没有成效。举个例子，有些企业计划在外地乃至海外去开拓市场，通常是从总部派人过去，被派去的人通常会和公司谈条件，或者企业会主动给出有吸引的条件，大多数情况下的条件是：确保在新岗位上前3年的收入不低于原岗位……
这样一来，很多人到了新的岗位后，第一年，他很想干一番事业，但是有时候做成一件事有太多的因素，加上现在整体环境并不理想，很可能第一年啥成绩都没干出来。很多情况下，他第二年可能就泄气了，至少是状态不会那么好了，心里常常想的是“好在还在公司兜底啊”……这样一来，第二年很可能也难以做出什么成绩。第三年，他可能就彻底躺平了，但是毕竟一件事做了3年了，他要做出一些成绩来，所以，他们可能就开始做表面文章……一是谋求“兜底”的连任，二是强调“没有功劳也有苦劳”，回到总部希望也还能获得一份“不低于”之前待遇的工作……
实际上，在企业有“实力”的时候，通常是愿意为上面类似的行为兜底的。2019年，我帮助一家国有企业做新业务薪酬改革，当时面临的情况是传统业务的人员都不愿意到新的业务去，一是新业务工作难度、专业性挑战更大，二是新业务更不稳定，不稳定收入就没底，三是对自己能力不自信，担心新业务干不好，传统业务的岗位也没了，那自己相当于就被迫出局了……
了解下来后，我们制定的政策是，一是任何符合条件的人到新业务去，职级先晋升一级，工资涨一级；二是新业务中工作满一年后，如果确因个人能力不足以胜任，原来的岗位仍为其保留；三是我们通过不同的场合和员工讲清楚，新业务是未来的趋势，传统业务只会萎缩。这样一来，很多员工愿意主动申请到新的业务线上去。事实上，几年下来，这家企业的新业务发展得非常好，在行业整体不景气的背景下，他们这几年企业一直保持良好的增长势头。
这家企业为什么能够“兜底”，我想至少是两方面原因，一是当时的领导者对企业未来发展的判断是准确的；二是企业当时有充足的现金流。反观今天，很多企业对未来的发展并没有思考清楚，而储备的现金流也是一日不如一日，这样的情况下，企业很难为员工“兜底”，员工往往就会很浮躁，实际上，这样的公司往往从上到底都弥漫着浓郁的“浮躁”“焦虑”“缺乏安全感”的文化……
那么，到底谁应该给我们“兜底”，给我们“安全感”呢？在我看来，本质上是我们自己，是我们自身创造的价值在为我们兜底。过去，我们总以为是公司、是上级在为我们兜底，实际上，这样的兜底是来自于组织内每一位人员所努力创造的价值以及这些价值的合理积累。这几年，那些秉着“吃光、花光”的企业往往最为艰难。
我最近服务的一家企业，企业有将近500人，在现任一把手的带领下，30年来从20个人不到的规模发展到近500人，人均年薪接近30万，在当地可谓遥遥领先，我深入了解后发现，他们公司每个岗位都是没有固定工资的，连二线的管理人员都没有固定工资。尽管每个月会给员工发工资，但到年底会核算每个人的价值贡献，之后减掉平日发放的工资作为年终奖，我向企业领导提出“固定薪酬”概念时，他几乎不能接受，他认为没有人能够或者愿意为这个固定工资“兜底”……
过去环境好的时候，我们会认为是企业在为我们兜底，是上级在为我们兜底。实际上，当暴风雨来临的时候，我们会发现，真正应该或者说能够为我们兜底的一定是我们自己！
当然，在很多文化里，父母通常也是愿意无条件为子女兜底的人（原创作品、版权所有，欢迎关注）。
作者简介
王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。
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