摘要：
劳动合同，亦称劳动契约或劳动协议。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。用人单位与劳动者确立劳动关系必须签订劳动合同是国家强制性的法律法规。但在一些管理意识薄弱、创新理念不强、没有太多技术含量的传统加工制造业，特别是生产规模小的小微企业，普遍存在劳动合同条款不完备签订不规范甚至只口头约定劳动关系的现象。一旦出现劳动纠纷或工伤事故，企业就有可能面临着高额的赔偿金，严重的可依法被追究刑事法律责任。本文通过笔者所在的“X制造有限公司”一起工伤事故为例，深度剖析了例似“X”公司这样的加工型小微企业在劳动标准管理实施方面管理意识不强工作不到位所产生的后果及影响，并结合加工制造型小微企业的特点，针对该类企业劳动标准管理方面提出一些观点与建议，以期对该类企业的长久良好的健康发展起到参考的作用。
关键词：
劳动合同加工制造小微企业纠纷经济赔偿
一、加工制造型小微企业的特点。
随着现今社会经济发展水平的提高，网络信息传播的便捷，新一代从农村往城市务工的劳动者整体素质已有所改变。他们对新事物的理解接收能力强，对劳动者权益保障方面有基本的认识，不再是“劳动法”的法肓。而与这一改变逆向发展的是早期来城市务工的农民工，他们很大一部分从事工厂加工制造生产作业，这其中有一部分人经过自已多年生产技术经验及其他资源资本的积累，自立门户已成功转变成企业主。
1、生产技术过硬但管理层面战略意识薄弱能力有限。
从生产普工转变成企业主的企业部分决策者负责人由于自身整体素质或学历或见识等方面的因素，导致企业重心在加工生产工艺而忽视企业的劳动标准管理实施，很多这样的小微企业连完备的劳动合同和劳动规章制度都没有，这给企业埋下了严重的隐患。
2、生产规模小有关决策一人独断。
加工制造型的小微企业大多依附于相关负责人的资源经营，从事没有太大技术含量的产品后续加工制造，因此企业规模不大，企业的日常生产管理通常是最高决策者亲力亲为，同时因为管理者劳动标准管理意识的缺失，一些涉及劳动者权益保障的决策几乎没有经过与职工代表平等协商的法定程序。
<案例>
笔者所在的“X制造有限公司”就具有上述特点，属于加工制造型小微企业，公司员工68人，管理、销售、行政及后勤占25%，生产员工占75%。公司2015年8月发生一起工伤事故，事故员工杨某2015年4月入职，职位是生产车间有一定技术含量的岗位师傅，杨某发生工伤前月平均工资（含加班工资及各项补贴）为6200元。2015年8月杨某在正常工作时间内左手无名指及中指被车间机器切伤到骨骼和神经组织，随即住院医疗做接指手术，杨某医疗期满后经相关机构鉴定，此次工伤事故未造成杨某最低伤残级别。杨某医疗期2个月10天公司共花费医疗费18760.7元，安排家属陪护2个月，陪护工资6400元，另公司支付杨某及家属陪护住院期间伙食、陪护铺位、交通、电话费及其他各项杂费9153元。同时杨某医疗期内的工资按工伤事故前的月平均工资计发。直至杨某出院公司已全额承担支付所有工伤相关的医疗费用。杨某出院后以工伤需休养为由向公司申请1.5个月的休养假，在此一个多月期间，杨某多方咨询了解工伤事故理赔及相关劳动者权益保障方面知识，休假期满后杨某向公司提出以下赔偿条款；
1、公司未与其签订劳动合同，根据相关法律法规，公司应支付自用工之日起至离职当日不与劳动者订立劳动合同的赔偿，此项赔偿不计一个月的试用期，按工伤前杨某本人月平均工资6200元算，应赔偿其6个月工资即37200元。
2、杨某与公司已发生实际劳动关系，但公司一直未给杨某缴纳社会保险，杨某以此为由向公司提出解除劳动关系且要求公司补偿其6个月的社会保险金合计8771元。
3、工伤虽未对杨某造成伤残但对其身体已造成一定的伤害，要求公司额外赔偿其医疗补助金40000元。
4、杨某申请的1.5个月工伤休养期的工资，按照当月相同岗位师傅的工资及加班工资的标准以1.5个月的出勤来计算，经核算为9227元。
四项补偿、赔偿金合计95198元，杨某向公司说明如果公司不接受以上赔偿金额就向所在地区申请劳动仲裁甚至向人民法院提起诉讼，并一再以此向公司施压。而公司一方面认为杨某工伤医疗期间公司已全额承担所有的医疗费用，且支付给杨某及其陪护的医疗期工资和住院各项补贴均高于实际产生的费用和法定标准，同时杨某某些赔偿条款也无法律依据，因此不接受杨某的高额赔偿要求。但在另一方面，公司有所顾虑，因为在公司还存在像杨某这样口头约定劳动协议或书面劳动合同约定不完备的员工，一旦这些员工以同样的理由申请劳动仲裁，公司将面临高额的赔偿和员工流失。经过再三权衡及与杨某的一番“讨价还价”公司最终以80000元的赔偿金与杨某达成协议，双方签订书面协议书。
本案中，很明显公司处于非常不利的被动状态，仔细算算一个刚入职没多久真正工作时间不到4个月的员工，因为一起小的工伤事故却让公司付出了数十万以上的经济赔偿。这让没有劳动标准管理意识的企业老板和决策者很是“委屈”，在这场用人单位与劳动者的谈判中似乎“黄世仁”与“杨白劳”的角色掉转了，公司成了实质上的“杨白劳”而杨某变成了咄咄逼人的“黄世仁”。本案不排除杨某有趁势“捞一把”狮子大开口的嫌疑。
为什么我们大众共同意识里面处于强势地位的用人单位会沦为“杨白劳”的角色呢？
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