上篇说道，招聘的核心是匹配。匹配需要找出企业的需求和求职者各自的优势加以匹配。但现实中企业方的需求和求职者的优势却存在信息不对称。造成这种信息不对称，双方各有各的原因。
从企业方角度，首先用人部门需求不清晰或者根本不知道应该找什么样的人，往往给出一个笼统的需求。其次招聘官懒省事，凭借用人部门给出的关键词，抄别人一个JD就发布在渠道上。最后，招聘官匹配候选人的简历，往往机械化匹配，不具体简历具体分析，不会变通。
从求职方而言，简历一般是套个模板，很少会有人细心打磨自己的简历。求职也缺乏明确的目标，也不对公司，JD做分析。
本篇先从企业方角度来叙述。
招聘官在某种程度上是有独立性的，是作为求职者和用人部门之间的桥梁。所以在招聘招聘官的时候，有一个很经典的问题，就是你认为候选人很匹配，但是用人部门不认可，你该怎么办？遇到这种情况的确很麻烦，你坚持，用人部门就投诉你不站在公司立场。你妥协，不但自己的KPI完不成，更重要是有可能错过一个人才。
要避免这种情况，招聘官就得有一个识别关键词的能力。这个能力分成两面，一面是识别用人部门的需求关键词，一方面是识别求职者履历的关键词。
用人部门提招聘需求的时候，往往有两种倾向，比较常见的是缩小，有的时候也在扩大。
所谓缩小，用人部门往往会基于现在工作中遇到的问题来描述JD，关注候选人解决现有问题的能力，无形中排除了很多相似或者有潜力的候选人。但是我们招一个人不是为了解决一个独立问题，而是希望他在公司架构中有所担当。那招聘专员就需要熟悉业务，了解专业，分析市场，在用人部门提出关键词的基础上，把JD丰满。
这样做一个好处是，人才池的范围在扩大，还是那句话，百分之百的匹配概率太低。
另一个是扩大。用人部门可能都没有明确的招聘目标及标准，倾向于招聘一位万金油似的人物，哪里需要哪里搬。所以在需求提出及后续面试过程中就会存在标准过高的问题。这也是很多招聘狗哭诉的面了好几十人都没有合适的，面到怀疑人生。如果不搞清楚实际的需求，就算再面上几十人，还是没有办法满足用人部门的需求。
而解决这两个问题，招聘官的专业知识就起到非常重要的作用。
作为深受用人部门虐待的招聘狗，特别想对用人部门说一句话：专业的事得交给专业的人去做，可以不懂，但不能装懂，尤其不能自以为很懂。
这句话比较容易得罪人，但是确是事实。我们应该有这样一个最起码的共识，现在职业分工越来越细，越来越专业，每一个职业都有它独特的规律及方法。
招聘也是如此。
我们知道招聘第一步，首先要做职位分析。但要注意的是招聘官首先分析的是这个职位需不需要招，也就是判断是否是伪需求。至于如何判断，招聘专员对公司业务，组织结构，对市场竞争公司，组织架构的熟悉就至关重要。
第二步才是分析该怎么招？对JD关键词的提炼就极其关键。提炼的标准就是基于任职资格，提炼出必须项--加分项-优势项，最终形成标准版JD。所以我们一直说，招聘需求是用人部门提，但是人才盘点和任职资格则应该是人力资源部主导。
接下来就是考验招聘官的另一个能力，识别求职者的关键词。
一份合适的简历，能够恰如其分的展现出自己的优势及佐证。作为招聘官，一定不要被花哨的简历蒙蔽，也不能因为简历简单就放弃。不管复杂花哨还是简单，都不应该成为招聘官关注的重点，招聘官要做的是迅速梳理出简历的结构。
教育背景--工作经历--承担的职责-具体的项目，这四个方面的第一手要提取的，也是匹配岗位JD的必须项。
找出是否有重大瑕疵，比如工作经历时间存在交叉或者断档，有无合理的原因。这是必须pass的项。
如果基本结构没问题，就要找他佐证。比如高级技术人员，必然要独立承担某一模块工作，可是简历整篇都是辅助或者非主导的工作，就要特别注意是否有造假嫌疑。
最后找他的优势项，看看哪一些方面虽然和现在职位或者公司没有直接关系，但是未来公司可能会用到的。比如，预判公司未来会用到大数据开发的技术，那招聘PHP或者Java等一般开发人员，具有大数据平台经验或者具有大流量高并发经验的就得作为优先考虑项。
我倒是觉的简历必须适当的美化，甚至可以适当造假。但是美化不等同于造假，尤其是关键事项。因为只要造假，不是你亲身经历的，在逻辑上就存在漏洞，肯定会圆不上。
但是一些非关键的地方，反倒需要美好，这就给简历起到锦上添花的作用。比如有的公司会根据爱好来判断一个人的性格，热爱运动的性格会比较开朗等。既然如此，简历大可写上热爱运动，毕竟你入职之后也没人关心你很热爱还是假热爱。但是你非得写爱好是胸口碎大石，那就过犹不及了，难不成你还真想给大家表演一个胸口碎大石。
作为一个招聘官，我们应当识别的是候选人简历关键的部分。但还存在一种情况，候选人简历过于简单或者逻辑混乱，作为招聘官如何能从繁杂的信息中迅速提炼出有用的部分呢？下一篇讲
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