我之前一个领导特别喜欢把招聘比作男女谈恋爱，招聘狗对应的角色自然就是媒婆了。这个类比其实蕴含了招聘的本质就是匹配，找到合适的人，把合适的人放在合适的地方，当时不合适，也维护关系，说不定哪天就合适了呢。
这个词也回答了“招聘是怎么做的？” “你们做招聘的如何选人？”等一系列的问题。下次再有人问，招聘狗大可有底气的说，“不是我选对了人，而是职位选对了人。”
既然是匹配，那双方必然就得把手中的筹码拿出来一 一过招。好比男女谈恋爱（你看，我也爱这么比喻），容貌，财力，家世，社会地位等等，都要摆在桌面上，当然这种匹配是综合性的，并不是一项对不上就分崩离析。我容貌不好，但我财力够，我财力不好，但我有权利，这就拉平了双方的筹码。所以再看到年轻小姑娘为了爱情上了五十岁秃头大叔的玛莎拉蒂，千万不要愤慨，人家双方也是各有所需，完美匹配。
招聘过程，也是如此。属于公司的筹码有薪酬、福利、发展空间、社会认同、个人价值实现等等，属于个人的筹码一般是技术/专业能力，综合素质，发展潜力，特殊技能等等。从招聘专员开始找简历开始，双方就开始过招了。
招聘专员首先要把任职资格模型建立起来，这玩意听着高大上，说白了就如同相亲条件，解决‘我想要个什么样的人？’这个问题。招聘专员先是找出职位的所需的必须选项，再按照权重排定次序，然后再列出优先条件，任职资格模型也就可用了。
招聘专员会按照任职资格模型来找简历或者筛简历。一般来说，专业或者技能的匹配是第一位的（应届生第一是看专业），现在分工越来越细，跨专业的选人风险太大，哪怕都是软件工程师，能在不同开发语言之间来回转换的也是少数的。接着是看企业文化的匹配，狼性文化就不能找小绵羊，稳健文化就不能找思维太天马行空的人，这个得看自家的行业及产品。不过大部分中小型公司，企业文化就是老板文化，搞清楚老板喜欢什么样的人，也就八九不离十了。当然如果你非说老板没有文化，那就看看候选人的三观正不正。最后就是优势选项了，看看候选人有哪些锦上添花的筹码，比如候选人的发展潜力。
建立任职资格模型的方法很多，如果你不想麻烦，大可以画个三角形，底层是必须项，上次是优势项，拿到简历一一对比就可以。如果招聘专员熟悉公司的文化及职位，甚至都不需要画图，和用人部门沟通一下需求，既可以在脑中画出任职资格模型及关键点，所以招聘狗不宜太频繁的跨行业跳槽。
那站在求职者角度，自然需要在简历中尽可能展现自己的筹码。一份成功的简历，一定是尽可能展现你的专业能力以及佐证你专业能力的示例及数据。其次基础信息要写清楚，毕竟国内招聘性别歧视，婚育歧视，学历歧视，学校歧视，地域歧视普遍存在每一个公司，可千万别专业能力匹配，最后因为这些明显的问题被pass掉。最后就是能展现你其他的优势，人无我有，人有我优才是最有价值的。
求职者应该学会解读公司发在网上的JD，提炼出核心的关键词，然后试着和自己匹配一下，这才是最有效率的求职方式。海投其实效果不好。
当然大千世界，芸芸众人，想要找到自己命中注定的另一方，着实不是件易事，媒婆的撮合就显得至关重要。好的招聘专员就应该如同媒婆，以积极的心态善于找出双方的优势筹码，撮合双方。要能熟练做到这样，招聘专员必须熟悉公司的业务及职位，精确把握公司的用人喜好，极强的简历分析能力，再一个就是专业的沟通能力，撮合双方聊一聊。能沟通（面试）就算是阶段性成功了。
当然招聘专员可以撮合，但不能强行撮合，毕竟强扭的瓜不甜。
刚才提到招聘专员如何分析简历，求职者又如何提炼JD的关键词？下一篇讲！
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