对于任何一个群体而言，我们都面对改革、发展、稳定的问题，说起来很学术，很官方，其实在任何一个组织内部，都会面临这种情况。当一个组织适应原来的生产关系，随着规模的扩大，时代的变迁，各种生产生活水平的调整，外部环境的变化，原有的组织方式，结构，都要随之调整才能予以匹配，这是一个时代的召唤，当然也是“生产关系要适应生产力发展要求决定”，当生产力发生变化，我们的生产关系也要随之调整才能够予以适应。在一个企业呆久了，整个人都会变得更加社会化，变得更加贴近需求调整。我也在想如何才能将我所在的组织根据生产力发展进行调整。说的直白一点，我希望在一个小国营企业内部推动一场以“提升效率，创造效益”为核心的改革。
背景 ：
在此之前，要先交代一下背景，我所在的国营企业，是一家市属国企的全资子公司。在1年时间里内，把三个公司融合成为一个公司进行统一，在整合重组过程中遇到一系列问题，比较一种以权责不统一为中心而引发的问题并发症，内部流程因为由以往行政体系框定，现要转为市场导向，这其中涉及到原有分工的重新分配，涉及到部分人员的利益触动，涉及到一个刚上任小人物去推动一个企业大型的变革会遇到人员不服气的问题，当然所有改革面对的问题在一个麻雀虽小，五脏俱全的单位都会面对。在这样的背景下，我开始的运动。
首先，理清利益相关方
其实任何一种改革，都不可回避的面对利益相关方的梳理，对于这次变革，直接面对的就是各种利益相关方，如何开展梳理，上面区委对集团的定位和期待，集团对我们整合后三个下属单位的需求，集团高层对我司的期待，其他经营单位对我司的期待，公司总经理、法人对于这次变革的态度以及改革方向，公司内部各个部门负责人对这次改革所涉及到问题的需求，原三个单位老员工对这次变革的利益诉求，以及原来三个单位之间利益平衡，各个部门之间的利益平衡。
其次，争取高层支持
任何一个改革到最后，都是要以获得高层支持，才能够有所发展，否则是不可能的，如商鞅变法，王安石改革，都是这样之后只有在群体内部达成共识，争取权利高层支持才能够有效推动变革。
在此，推演改革路径
我一直在想如何才能比较小阻力推动变革，而不是商鞅变法一样，一开始就狂风暴雨大刀阔斧，容易引起反弹，很难有所突破。所以我设计：现在公司内部推动“”业务流程再造--定岗定编梳理--建立岗位说明书（岗位职责）行政试点-预算可视化整个公司（权责发生制-收付实现制）--制度化建设（制度汇编）--在此发起企业文化（使命愿景价值观）-建立人才梯队（人才进出机制）-建立培训小课堂（让企业内正能量有所传播），当我把这整体思路逐步开展起来。
剩下的就是如何在第一步将公司的改革工作予以明确，从而开展起来，让整个公司能够拥有自主进出机制，调动大家的积极性。剩下的就交给时间了。
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