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制定计划谁都会，但是高效的执行计划却不是谁都能做到。相信我们都有类似的经历，每年年初的时候，雄心勃勃的制定了全年计划。但是，一段时间过后，就把计划的事情抛到脑后，直到下一年年初。
如果你也在执行计划上有困扰，相信这本书肯定对你有帮助。本书的作者是约翰-杜尔，他被誉为“投资界的迈克尔乔丹”。这本书详细介绍了他多年运用OKR，以及指导他投资过的公司（如谷歌）实施OKR的经验。
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1. 什么是OKR？
英文全称是，objects and key results，目标与关键结果。它是一个目标管理的非常有效的工具。执行过程中，它能不断校准我们的行动，确保前进的每一步都朝着最终目标前进。
O代表的是，要达成的目标。作者认为一个好目标应该有如下几个特征：必须重要（考虑优先级），具体（明确，没有灰色地带），行动导向（操作性强），必须能鼓舞人心（想清楚为什么制定这个目标）。
KR代表的是，关键结果。它是检查和监控我们如何达到目标的标准。杜尔指出了什么样的KR事好的：首先这个关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。其次这个关键结果必须要有明确的完成时间。三是这个关键结果既要有挑战性，也要务实，应该是属于必须蹦一下才能实现的结果。四是关键结果必须是可以衡量的，也就是说，是完成了，还是没完成，有一个明确的标准，不能有中间的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。
2. 使用OKR的四个优势
1. 专注。OKR制定目标时，天然融入了优先级的概念。因为，最先考虑的问题就是，做什么以及为什么做。要执行的计划必须足够重要，否则延后。同时，严格限制数量。对任务并行，会分散精力，最后导致没一个任务能出色完成。
2. 协作。书中介绍了大量公司使用OKR的案例，那谷歌来说，每个员工都会把制定好的OKR放到个人网站上，短期和中期任务一目了然。只要你愿意，你可以知道每个人在做什么。这样大大降低了沟通的时间成本。同时，给予目标的协作，效率也能大幅提升。
3. 追踪。按照书中建议，OKR要配合CFR使用效果最好。CFR的意思是指：对话（Conversation）、反馈（Feedback）、识别（Recognition）。还拿谷歌为例，新年到来后，团队就要开始CFR的第一个步骤：对话，围绕一季度的OKR进行充分沟通。每个人先要提出自己这一季度的目标，不过这个目标会被挑战，直到达成共识。第二步：反馈。执行过程中，不断核对OKR的执行情况，及时纠偏，确保每天的努力，都朝着设定的目标前进。到了季度末，要对OKR的执行情况打分，这就是CFR的第三步，识别。参考谷歌的做法，他们按照自己的打分系统，给每个任务评价，共分三档。“绿灯”表示很好完成，下个周期考虑制定更有挑战的目标；“黄灯”表示只完成了一部分，下个周期要调整执行方式，更加投入；如果进入“红灯”状态，就要重新思考任务的可行性了。
4. 延展。这个部分主要通过，不断挑战不可能实现。通过谷歌的例子就能看出，执行的目的不仅仅是保质保量的完成任务，而是，如果发现任务挑战难度不够，下个周期就要制定更高的目标。不断走出舒适区，不断挑战和突破。
作者在书中还给运用OKR的组织：一是不要自上而下地设定OKR；二是要勇于失败，OKR不要与个人的绩效挂钩；三是要始终保持耐心和决心。
总结：
虽然，书中介绍的案例，大部分都针对企业级别的。不过，个人也完全可以运用，提高执行力。
拿我自己为例。当我越来越觉得，写作是一个人职业发展的底层能力后，就制定了通过刻意练习，提高写作的目标，这就是OKR中的O；KR就是第一个季度，每天输出至少1000字的文稿，记录自己深度思考的一本书或者一个话题。然后每天确保完成任务，并且每周做一次总结。
执行到现在，这个目标还算有挑战，也能按时完成。当输出一段时间，越来越熟练后，可能会加大挑战难度，比如每天输出2000字，或者输出两篇，等。
简单概括，对个人而言，通过OKR制定靠谱的计划，通过CFR不停跟踪和校准执行过程，根据周期末尾的评分，调整下一个周期的计划。
希望本次分享对你有所启发，期待下次见。
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