“高人”等“高价”HR应该如何挑选核心人才

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　　“金钱”=“人才”，　“高人”等“高价”HR应该如何挑选核心人才?

　　HR如果将自己代入风投的角色，那么，他们会用一种更加简单的资本思维，来重组传统选用育留的各个环节。

　　第一个投资阶段是“金钱→人才”，即如何用最划算(而非最少)的钱找到最好的核心人才。为什么这里是核心人才呢?因为人力资源资本化必须基于项目，而核心人才是项目的建队基石。反过来说，才由于作用有限，没法对项目产出负责，在招聘之初是无法资本化的。大量企业的HR在招聘核心人才时，都喜欢向老板要大预算，号称“高人”一定是“高价”。但这却面临一个尴尬，当下的互联网时代，商业泡沫扭曲了人力资源的供需关系，人才价格存在大量泡沫，大量所谓高价人才并非真金。

　　2013年至2015年期间，互联网如火如荼，大量所谓高级人才依靠互联网从业背景，一跳槽薪酬就能翻两、三倍，但相当一部分最终却在新的平台碌碌无为，让不少企业直呼上当。表面上看，这是时代布局的陷阱，躲不开。但实际上，这却反过来证实了HR们在人力资本投资上的粗放。互联网的商业环境变化莫测，对于人才的素质模型不断提出新要求，而企业的素质模型显然无法同步迭代并筛选出真正的人才。此时，要锁定人才的产出(主要是高价的高端人才)，就好比投资项目一样，必须有相应的“激励条款”，让人才与企业协同创造、共担风险、共享收益。这些条款集中体现为各种形式的股权激励，如实股、期权、业绩股、受限制股、虚拟分红股等等。这种激励条款在当今被广泛应用(尤其是互联网企业)，企业更愿意用股权或期权的形式来支付核心员工的部分薪酬，而员工则只有在企业达成了一定业绩时，才能获得这部分权益的套现。

　　对于大多企业，节约当期支付的人工成本倒是其次，更多是希望员工能够与自己共同进退。传统意义上，这些不同形式的股权大多是公司股份，但如果要更精细地锁定人才的产出，还应该核算到项目。所以，基于项目的对赌模式成为了一种强力的激励条款，这避免了人才进入企业之后“搭便车”。具体来说，大多时候是员工用对赌投入换取的“项目虚拟分红股”，如果业绩目标达成，不仅是对赌投入全额返还(甚至还有溢价)，员工还能分享一定基线之上的“超额利润”。反之，则对赌投入被罚没。其中，对赌代表企业拥有对于员工的“债权”，而超利分享则代表企业和员工“共同持股”。这种设计往往是HR的痛点，由于对业务的了解不够清晰，如何基于项目划分出“赛道”再配置相应的激励是一个巨大挑战。　但这一关却必须要过，因为，只有基于对业务前景的理解，才能给出最科学的激励条款，才能从茫茫人海中找出真正有创客精神并对自己能力极其自信的真金。

　　有的企业家也曾经问我，对于核心人才来说，他们可能并不接受所谓的资本化，他们会认为那些激励条款过于苛刻了。但这也是个伪命题，从投资的角度来看，这种激励条款虽然增加了不确定性，但也提高了杠杆率(带来了更大的收入可能)。对于核心人才来说，从生意的角度，肯定是划算的。