【CC说】荷花池模型-组织文化与领导力

为什么当领导者试图让组织变得更高效时，却常常发现组织仍以明显低效的方式在运行？

为什么当管理者试图改变下属的行为时，却常常束手无策，甚至遭遇极为强烈的抵制？

沙因对文化的定义如下：

关于文化的定义
一个群体的文化可以被定义为群体在解决外部适应性和内部整合性问题过程中所累积的共享习得的产物。其有效性已被充分证明了，因此被传递于新成员以要求其以正确的方式来认知、思考、感知和行动。
这种累计式的习得是一种建立在理所当然的基本假设基础之上的，并最终以无意识状态存在的信念，价值观，行为规范的模式或系统。

其中文化有三个层次：人工饰物、信奉的信念和价值观、潜在的认为理所应当的基本假设

埃德加。沙因的组织文化三部曲中《组织文化与领导力》特意有一个关于组织文化的隐喻-荷花池。

• 池塘水面上的花朵和叶子是可以看到并评估的“人工饰物”
• 创造了池塘的农民（领导）会以叶子和花朵的方式公开宣布他的期望，并提供公认的信念和价值观来证明结果。而农民可能不会有意识的察觉到，实际是由叶子、根系、池水以及他所投入的肥料所共同创造的花朵和叶子。
• 当观察者注意到农民的说法和实际水面上的东西之间的差异，他们就必须检查水和根系当中可能存在东西，如果他们想要不同颜色的花朵，那么仅绘上不同的颜色是行不通的，他们必须研究如何改进种子，水质、肥料，也就是池塘里不可见的基因，想要改变文化的领导者不能通过绘花或修剪树叶来达到目的，他们必须找到文化基因并对其作出改变。